1 -ضعف التأهيل والتنمية المهنية للكوادر المتوفرة، وضعف برامج التدريب في هذه البنوك، أدى إلى وجود عاملين غير قادرين على الرد على استفسارات المتعاملين حول بعض الفتاوى والمنتجات والمفاهيم وهذا بحدّ ذاته ثغرة كبيرة.

2 -أشارت الدراسة الاستقصائية التي أجراها (( المعهد العالمي للفكر الإسلامي ) ) [1] إلى أن المرتبة الأدنى في أسس اختيار العاملين في عدد من البنوك الإسلامية، هي للاعتبارات الشخصية ثم تأتي بعده الكفاءة! والمفترض أن هناك تعارض بين هذه وتلك (الكفاءة والاعتبارات الشخصية) .

3 -على الرغم مما بذلته البنوك الإسلامية من جهود تدريبية خلال الفترة الماضية و منذ نشأتها، إلا أن تلك الجهود لم تكن كافية لرأب الصدع في عدد العاملين المؤهلين للعمل في هذه البنوك، فما زالت هذه البنوك تواجه مشكلة قلة الموارد البشرية التي تجمع بين الخبرة المصرفية والمعرفة الشرعية ويرجع ذلك في الغالب لسببين [2] :

• غياب وجود كليات خاصة/ أقسام/ تخصصات ضمن الهياكل الجامعية تعنى بتدريس الصناعة المصرفية الإسلامية والاقتصاد الإسلامي.

• الاعتماد على العمالة القادمة من البنوك التقليدية، دون الاهتمام بتأهيلها وتكييفها من النواحي الشرعية، وترقّى هذه العمالة إداريًا، أدى إلى تدني الجانب الشرعي في بعض البنوك الإسلامية.

4 -تدني مستوى مشاركة العاملين وتفعيل دورهم في تطوير أداء المصارف الإسلامية، في ظل غياب أفكار (غرف الإبداع) و (لجان الاقتراحات) ، فقد يكون من ضمن العاملين في المستويات التنفيذية من هو مؤهل بحق لإبداء الرأي والتنفيذ والتطوير، ولكنه يبقى في الظل، لغياب سياسة الباب المفتوح للاقتراحات وتقديرها وتشجيعها، ولأنه دومًا (كان ولازال مزمار الحي لا يطرب) .

(1) نفس المرجع السابق- بتصرف.

(2) نفس المرجع السابق، بتصرف.