الشخص اللاقيدي هو الذي يأتي إلى اجتماع دون إعداد مسبق، ويقول:
«ما أنا لا واحد منكم. أخبروني ما المطلوب وسأبذل جهدي لاكون معكم فيما تقررونه على الطريق» .
سؤال: من هو الشخص القيادي؟
من واجب القائد أن يجز ما عليه من واجبات واستعداد للاجتماع قبل أن يصل إلى مكان الاجتماع وعليه أن يعد بدائل للنقاش ويدرس احتمالات القرارات التي قد تتخذ.
لقد اعتاد أحد الاخوة أن يطلب ألا يخبر بالموضوع المطلوب منه التحدث فيه إلا أثناء صوده إلى المنصة .. وفي ذلك استهخانة كبيرة بذكاء الحاضرين وإهدار للوقت وتضييع لفرص النمو لدى القائد والاتباع.
من طرائف القيادة
القائد الذى يسعى لارضاء الجميع!
بيما كان أحدهم يزور صديقًا له مسؤولًا عن أحد المصانع أتى المشرف عن العمال يشكو أحد العاملى فقال له المسؤول: «إنك على حق في ما تقول» ، وبعد أن غادر المشرف جاء العامل نفسه وشكى المشرف فرد عليه المسؤول: «إنك على حق» . احتار الزائر وسأل صديقه مسؤول المصنع: «لقد اشتكى لك كل منهما الاخر وأخبرت الاثنين أن كلًا منهما عل يحق، فكيف يكون ذلك؟» . رد المسؤول على الزائر بقوله: «والله إنك أنت أيضًا على حق في ما تقول» .
هذا النوع من القيادة الادارية لا يوصل إلى شيء مفيد، بل إنه يدمر المؤسسة. فالكل سيكتشف نقطة الضعف في المسؤول ويفقد الجميع الثقة فيه.
القائد والناس
قال ديغول: «إذا لم اُعجِب الناس فسأغادر البلد» .
ويقول الدكتاتور: «إذا لم اُعجِب الناس فيمكنهم مغادرة البلاد» .
صندوق الاقتراع المقدس!
توجه بدوي أثناء الحملة الانتخابية بين الجنرال زاهدي و د. محمد مصدق في إيران فيى الخمسينات إلى أحد صناديق الاقتراع، وأخذ يسجد له ويقبّله، فسأله أحد الجنود: «ماذا تفعل؟ ما هذا إلا صندوق من خشب» . فرد الرجل: «لا! إنكم لا تعرفون حقيقة هذا الصندوق. إنه صندوق عجيب ومقدس ويستحق أن يعبد. فقد صوّت الناس إلى مصدق لكن الذي فاز هو زاهدي .. فسبحان الله!»
ج - مبدأ پيتر -
يقول هذا المبدأ إن كل شخص في هيكل تنظيمى يتجه للارتقاء حتى يصل مستوى انعدام الكفاءة في العمل. أي أن الشخص يبدأ من الموقع الذي يناسب مع مؤهلاته وكفاءته ثم يتدرج في السلم الوظيفي بحكم الاقدامية وبالترقيت إلى موقع لا يملك فيه المؤهل للقيم بالعمل المناط به ... وأن هذا الامر ينسحب في نهاية الامر على جميع العاملى في الهيكل التنظيمية.
ويرجع هذا المبدأ إلى ما يسمى بزيادة العبء، حيث يصل الفرد إلى أقصى قدرة على العطاء دون أن يفي بمتطلبات عمله في الموقع الجديد وما يستدعيه من مهارات خاصة ومستوى علمي يفوق إمكاناته وقدراته.
وأفضل مثال على ذلك ما نراه في المنظمات عندما يتم اختيار أفضل مسؤول شعبة لتولي مهام ممثل منطقة أوسع، ثم يرتقي في السلم التنظيمي حتى يصل إلى منصب نائب الرئيس ويظل مع ذلك كله محافظًا على مستواه الجيد في الاداء. إلا أن هذا الشخص قد يخفق تمامًا عندما يُختار رئيسًا للمؤسسة كلها. إذ رغم