أوفر منها في الأوركسترا أو في المستشفى ناهيك عن الخدمة المدنية في الهند. وبما أن الترقية في هذه المؤسسات تكون مبدئية ضمن الاختصاص ومحدودة، إلا أن الترقية إلى «الإدارة هي حالة استثنائية لسبب بسيط هو قلة الوظائف في الإدارة الوسطى، وهذا يقابله وبكل وضوح ما في المؤسسة التقليدية حيث - باستثناء مخبر البحوث - يقع خط الترقية خارج نطاق الاختصاص وفي الإدارة العامة.

منذ ما يربو على 30 سنة خلت عالجت شركة جنرال إليكتريك هذه المشكلة بأن أحدثت «فرصة متوازية» من أجل «أفراد مشاركين مهنيين» وقد اقتفت أثر جنرال إليكتريك شركات كثيرة، غير أن الاختصاصيين المهنيين أنفسهم رفضوا هذا الحل على نطاق واسع، وكانت الفرص القيمة والوحيدة في حسابهم وحساب زملائهم في الإدارة هي الترقيات إلى داخل الإدارة. ويتقوى هذا الموقف خاصة لدى جميع المصالح التجارية ببنية التعويض الذي يتجه نحو المراكز والمناصب الإدارية. وهكذا ليس لهذه المشكلة من حلول سهلة، على أن بعض الإعانة قد يرد من النظر إلى شركات كبيرة قانونية واستشارية حيث ينزع أكبر الشركاء ليكونوا اختصاصيين فيخرجون من الشركة في وقت مبكر نوعا ما. إلا أن هذه الخطة لن تجدي مهما كانت ما لم تتغير القيم وبنية التعويض في الشركة تغييرا فعالا.

إن التحدي الثاني الذي يعترض الإدارة هو تزويد