عدم القدرة على تنمية القدرات المطلوبة في الوضع الجديد أو عدم التكيف مع التغيير بشكل عام.

3 ـ قلة إدراك الأفراد للتغيير: إن سوء إدراك سلبيات الوضع القائم وعدم إدراك مزايا وايجابيات الوضع الجديد يمثل عائقا حقيقيا أمام إحداث التغيير، وقد ينتج ذلك عن ضعف الثقة نتيجة تجارب سابقة مماثلة لم تنجح.

4 ـ طريقة تنفيذ التغيير وتطبيقه: وهذا سببه إما عدم إشراك الأفراد العاملين وإسهامهم في العملية أو غياب الاتصال والتواصل.

5 ـ العلاقات التقليدية القائمة بين المسؤولين من جهة، ونقابات العمال أو بعض الأفراد والجماعات من جهة أخرى، فالطرف الثاني ينظر إلى التغيير على انه مجرد وعود مستقبلية لا يمكن الوثوق فيها، والتغيير الحقيقي حسبهم يتمثل في الحصول على نتائج فورية وفي مقدمتها زيادة الدخل والاستقرار.

6 ـ عدم قدرة قادة التغيير على تقديم الأدلة المقنعة التي تثبت بان التغيير مفيد للأفراد وللمنظمة.

7 ـ عدم اختيار الوقت المناسب لإجراء عملية التغيير، بسبب عدم إعداد الأفراد لقبول هذه العملية.

8 ـ الغموض الذي يميز التغيير لدى الأفراد من حيث الكيفية والهدف و المجال وهذا يدخل الشك في نوايا الأفراد ضد قادة وعملية التغيير نفسها.

9 ـ البعض من أفراد المنظمة يرى بان التغيير مفيدا للأقلية أكثر مما تستفيد منه الأكثرية.

10 ـ قد يشعر البعض من أفراد المنظمة بعدم الرضا والارتياح في الوضع الجديد لان التغيير لم يكن بمبادرة منهم أو نابعا منهم، خاصة إذا كان مفروضا عليهم بالقوة ومن طرف أشخاص لا يثقون فيهم.

11 ـ السرعة الشديدة في إحداث التغيير.

12 ـ ارتباط التغيير بتهديدات وظيفية.

13 ـ يرى البعض بان التغيير فكرة جيدة، ولكن نتائجه قد تكون عكسية للتوقعات.