-حتمية إعادة فحص المفردات التربية والثقافة على المستوى المجتمعي والأسري، خاصة تلك المرتبطة بإمكانية تذويب الأفكار والتصورات الخاطئة عند الفرد والآخرين، بصدد حالتي التشابه والتنوع.

-إلزامية تعليم المبادئ والمفاهيم التي تنمي حالة المرونة في عقلية الفرد والآخرين، وهنا تلعب الأسرة ووزارات التربية والتعليم والثقافة والإعلام دورًا مهمًا.

-اعتماد النقد كوسيلة لتوسيع المساحات والحراك بين التشابه والتنوع شريطة أن يستند هذا النقد على قواعد منطقية وحقيقية أساسها الفهم والوعي.

-أن تحرص إدارة المنظمة على تشجيع لغة الحوار والمشاركة ما بين التشابه- والاختلاف سواء أكان ذلك في تشكيله مجالس الإدارة أم فرق العمل أم اللجان وبخاصة في المشاريع الإستراتيجية.

-أن المنظمات المعاصرة باتت بحاجة ماسة إلى إدارة التنوع بدرجة أكبر من إدارة التشابه، كما أن على إدارتها أن تفكر بكيفية توسيع مساحة التحول ما بين التنوع والتشابه دون الالتزام بحالة واحدة فقط من حالات التوازن - فهنا نعني أن التوازن لا يعني الوقوف في الوسط دائمًا-.

ولعل اهتمام الباحث الإداري العربي باكتشاف تلك الخصائص والآليات لمنهج التفكير المتوازن هي قضية جوهرية يجب أن تحظى بمساحة واسعة من اهتماماته النظرية والعملية.

أما بصدد استجابة المدير العربي لمخاطر الانغلاق ومخاطر الانفتاح فإنها تعتمد على عدد من آليات المتمثلة بالآتي:-

1 -توسيع مدارك المدير العربي، ويتحقق ذلك من خلال الانفتاح على تجارب المديرين الآخرين المتميزين وتجارب الفشل أيضًا، وكذلك الانفتاح على تجارب المديرين في بيئة الأعمال العالمية، مثلًا معرفة النقاط المضيئة التي تجعل المدير الأوروبي، الصيني، الياباني، الإفريقي، .... أكثر نجاحًا وتفوقًا على المديرين الآخرين ومنهم المدير العربي.

2 -اعتماد لغة إدارة التنوع بمجالاته المتعلقة بالجوانب الثقافية والمعتقدات والرؤى، تحت افتراض لا يوجد أعداء في التجارب الإدارية إنما يتطلب ذلك الممازجة بين حالتي الرفض والقبول بأطر مختلفة بمعنى آخر رفض حالة التطرف والاتجاه نحو