إن عملية التطوير الإداري تحتاج إلى وضع منهجية وآلية تتلاءم مع مجتمعنا وواقعنا الإداري، وهي ليست بمنأى عن النظريات الإدارية وتطبيقاتها العملية في الدوائر الحكومية في دول العالم المتقدم، ولا هي بمنأى عن النظريات العلمية في المنظمات أو الشركات العالمية أيضًا، بل إن هناك تواصلًا، لكن هناك مقدرة على توظيف تلك النظريات، والمقدرة على اقتباس المناسب من التطبيقات، وترويض كل ذلك لواقعنا ومجتمعنا بما يتناسب معه، ولكني أكرر أن التطوير لابدّ له منه نظريات علمية معرفية، ولابدّ له من الاقتداء بسلوكيات إدارية ناجحة، ولابد له من تفاعل داخلي مع كل هذه، ولكننا أحوج ما نكون إلى النظريات العلمية الحديثة المتطورة، وإلى المعرفة والوعي بالتجارب المبدعة.

وعملية التطوير مقترنة بالتعليم المستمر، فالتطوير الإداري أو التغيير هو أكسير الحياة للعملية الإدارية، وهو يقوم على تجديد المعلومات، وسبر العمل الإداري إيجابًا وسلبًا، ومعالجة القضايا بأسلوبٍ منظم لبلوغِ الأهدافِ المحددة ويقوم على تكوين قاعدة للمعلومات، وإعطاءِ مرونةٍ مؤطرةٍ بدوائر أوسع، وتكون ذات نظرةٍ شموليةٍ لتحسين أداء الأفراد، وتطوير مهاراتهم، وتحسين منهجية العمل، فالتطوير والتغيير هو"عبارة عن جهد متواصل طويل المدى ومخطط حينما يواجه القادة مواقف غير مرغوب فيها، ويرغبون في تغييرها" [1] ، وقد اقتبست عددًا من الأقوال حول تحديد مفهوم التطوير الإداري.

إن عملية التطوير (عبارة عن أحداثٍ محددة متدفقةٍ ومتداخلةٍ متجهةٍ عبرَ الوقت إلى هدف ما) ، والتطوير (عبارة عن رحلة وليس نهاية مطاف) ، ويقولون عن عملية التغيير والتطوير (سلسلة أحداث تتبلور وتتكشف، وليس إجراء ميكانيكيًا واضح الخطوات، لكن منظمةٍ مشاكلها الفريدة وفرصها العديدة) ، والتغيير والتطوير عملية تدريجية متواصلة.

ويعرفه بعضهم بأنه (عبارة عن جهد طويل المدى يدارُ ويدعمُ من قبل الإدارة العليا لتطوير الرؤية المستقبلية للمنظمة، والتمكين والتعلم، وعمليات حل المشاكل من خلال العمليات الجماعية المستمرة لإدارة ثقافة منظمة، مع التركيز بصفة خاصة على ثقافة فرق العمل) [2] .

أو هو (سلسلة الجهودِ المستمرة، البعيدة المدى، الهادفة إلى تحسين قدرات المنظمة على إدخال التجديد ومواكبة التطوير، وتمكينها من حل مشاكلها، ومواجهة تحدياتها من خلال توظيف النظريات والتقنيات

(1) انظر: د. عامر الكبيسي، التطوير التنظيمي، ص: 26.

(2) انظر د. عامر الكبيسي، التطوير التنظيمي، ص: 26.