ثالثًا: المتطلبات الإدارية للتحول:

وهي عبارة عن الإجراءات التي تمس النظام الإداري في المصرف وتتطلبها عملية التحول، نظرا لأهميتها بالنسبة لباقي الإجراءات الأخرى وامتداد أثرها لتشمل أغلب إجراءات التحول الأخرى، [1] ومن المعلوم أن الموارد البشرية تشكل الركن الأساسي في النظام الإداري للمصرف وذلك لما تؤديه من دور مهم في الارتقاء بمستوى الأداء، لذا فإنه يتوجب على إدارة المصرف التقليدي عند التحول أن تقوم بإعادة تهيئة وتطوير الموارد البشرية للمصرف بما يتناسب ووضعه الجديد وذلك من خلال ما يلي:

1.التهيئة المبدئية: [2] وتعرف بأنها عبارة عن جميع الترتيبات التي يتخذها المصرف في سبيل تعريف القوة العاملة في المصرف، قبيل مرحلة التحول وأثنائها بكل ما يتعلق بالطبيعة العقدية المميزة للعمل المصرفي المتوافق مع أحكام الشريعة الإسلامية، سواء على المستوى الفكري أو على المستوى العملي وكذلك بكل ما يتعلق بعملية تنصيب أو إدخال الموظف الجديد في وظيفته بالإضافة إلى تزويده بالبيانات اللازمة عن كل ما يتعلق بهدف المصرف ورسالته، ومراحل تحوله، والوظيفة المعدلة أو الجديدة وسياسات الأفراد.

2.تخطيط الموارد البشرية: [3] وهو عبارة عن منهج متكامل بالجوانب التخطيطية لوظيفة الموارد البشرية من أجل توفير العدد والنوع الملائم من الأفراد للقيام بالواجبات والأعمال المطلوبة لتحقيق أهداف المصرف من ناحية وتحقيق متطلبات الأفراد وحاجاتهم من ناحية أخرى. ويقاس التخطيط الناجح للموارد البشرية بمدى تحقيقه الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة، فالدراسة المتأنية الواضحة لمتطلبات التحول من الموارد البشرية قبل الشروع في عملية التحول تسهل عملية التحول وتنظمها وتجعلها أكثر فاعلية وتقلل الأخطاء وتتلافى العثرات المتوقعة، وتسد الاحتياجات المتوقعة بما يكفل تقدم مسيرة التحول إلى الأمام دون توقف.

3.إعادة النظر في المعايير التي يتم من خلالها اعتماد كفاءة وأداء الموظف ودوره في تقدم ونجاح المصرف التقليدي بعد التحول، فإذا كان المصرف التقليدي قبل التحول ينظر إلى كفاءة الموظف من خلال قدرته الفنية وتميزه في مجال عمله فقط دون النظر إلى طبيعة اعتقاده وإيمانه ومدى التزامه بأحكام الحلال والحرام، فإن الأمر يختلف بالنسبة للمصرف

(1) . المرجع السابق، ص 381.

(2) . المرجع السابق، ص 397.

(3) . المرجع السابق، ص 387.