كذلك لابد من مراعاة الفوارق الفردية و ميل كل شخص لنوع ما من موضوعات التدريب من المواد الإدارية و حبه للإطلاع أو التنفيذ. ففي بعض الأماكن يسمحون للموظف بحضور دورة ما على حسابه الشخصي ويدفعون له نسبة من تكاليف تلك الدورة حتى لو كانت تلك الدورة في مجال الإدارة العامة و ليست في نفس تخصص الموظف .

المسؤولية الثالثة: الأيمان بأهمية التدريب ..

"إذا كنت تهتم لتكلفة التعلم فانتبه من تكلفة الجهل"

لا بد لنا من تغير العقلية القديمة القائلة بأن الأيام كفيلة بتعليم الفرد ذلك لأن الأحداث المتغيرة تتسارع هذه الأيام أضعاف ما كانت عليه في السابق . وذلك يفرض علينا أن نعي أولا أهمية تحديث معلومات ومهارات أفراد المؤسسة بشكل مستمر وعلى نطاق واسع حيث أن الأمور أصبحت متشابكة ومترابطة بحيث لا يمكن فهمها على حده بل ينبغي النظر إليها كمنظومة متكاملة يتأثر كل جزء فيها بكل جزء آخر .

إن الكلام عن الاستثمار في الطاقات البشرية يعد في هذه الأيام من نافلة القول حيث بدأ واضحا أن المنافسة بين المؤسسات تعتمد بالدرجة الأولى على الطاقات البشرية الموجودة فيها. إن ألف ريال أحيانا قد تفتح عقول بعض الأفراد إلى أفكار وأعمال تأتي بأضعاف هذا المبلغ ومشاريع تدر على المؤسسة دخلا إضافيا غير متوقع .

وإذا نظرنا إلى المؤسسات الخيرية فإن هذا المفهوم يشتد تأكيدا حيث أن روافد هذه المنظمات هم العاملون فيها ، وبالتالي فإن كل ريال تصرفه هذه المؤسسات في تدريب وتطوير أفرادها سيأتي بأكبر وأسرع مردود ليس على المؤسسة فقط بل على الوطن و المجتمع .

أما المؤسسات التي مازالت تبحث عن التدريب (الأقل تكلفة ) وعن المدرب (المجاني) ، فهي ستتأخر ولا شك عن ركب المؤسسات الأخرى .

"يجب أن يكون التدريب هو آخر ما يحذف من الميزانية، و ليس أول البنود التي يتم حذفها".

المسؤولية الرابعة: التنوع في مصادر التطوير (التدريب) ..