إن الاهتمام بالتدريب يبدأ من لحظة الاحتياج لمهارة ما و بمجرد التفكير في عقد دورة تدريب لوجود احتياج معين لا بد أن يكون هنالك اتصال مع المستفيد من الدورة لمشاورته في كيفية الاستفادة من هذه الدورة ثم تأتى المتابعة أثناء و بعد انعقاد الدورة. وهل كانت النتائج المرجوة من الدورة هي تلك التي كانت متوقعة منذ البداية ؟ وإذا لم تكن كذلك فلماذا ؟ وكيف يمكن نشر فوائد تلك الدورة بين بقية الزملاء في القسم ؟

نظرًا لعدم تطبيق المتدربين للمهارات المكتسبة من برامج التدريب بصورة فعالة ودائمة فلقد ركز كثير من الباحثين اهتماماتهم بهذه الظاهرة وخلصوا إلى دراسات تشير إلى عمق المشكلة وضرورة التحرك السريع لتلافي مضاعفاتها فلقد بينت إحدى الدراسات أن المجال الصناعي في أمريكا ينفق مائة بليون دولار سنويا على التدريب إلا أن الفائدة من تلك البرامج التدريبية لاتتجاوز 10% ، وخلصت دراسة أخرى إلى أن 40% من محتويات التدريب تحولت إلى بيئة العمل بعد التدريب مباشرة وأن 24% منها تطبق بعد ستة أشهر من التدريب و15% تطبق بعد نهاية السنة .

المسؤولية العاشرة: تنفيذ الإستراتجية الشاملة للتدريب ..

إن القول بان تحديد نوع البرامج التدريبية يتم بعد مراجعة دقيقه لأداء العاملين في المستويات المختلفة وبناء عليه تحدد البرامج بدءًًا بالأهداف واشتراك المتدربين في الإعداد وتصميم برامج التدريب وانتهاء بالتقييم هو قول نظري إلى حد بعيد ففي هذه المرحلة من عمر المنظمات الخيرية حيث لا يوجد توصيف وظائف ولا وعي جيد بالتدريب يصعب عمل هذه الآلية في دراسة احتياجات التدريب .