إدارة المعرفة ولهذا السبب سميت"عوامل مهيمنة". و يَجِبُ أَنْ تكون هذه العوامل جدير بالملاحظةَ والمُرَاقَبة في كل مراحلِ تطبيقِ إدارة المعرفة.

إلتزام الإدارة العُليا يَجِبُ أَنْ يَكُونَ عنصر مكمّلَ لإدارة المعرفة، ويَجِبُ أَنْ تتفْحصَ وتُركّزَ على ما بعد الجوانب التقنية لمتطلباتِ تغييرِ إدارة معرفة المؤسسات. علاوة على ذلك، التزام ودعم الإدارة العُليا لا يَنتهي عند بداية تطبيقِ إدارة المعرفة وإنما لا بد أن يكون دعما مستمر بدون حدود (إلى الأبد) . ويجب أيضا عليها (الإدارة العُليا) التعرف على الأفراد المتميزين والمخلصين داخل المؤسسة لتقوم بتشجيعهم حتى يصبحوا من أنصار ومؤيدين إدارة المعرفة في مؤسستهم وتشجيعهم على التفاعل والمشاركة في تبادل المعرفة.

وأكد كثير من الباحثين منهم Davenport, et. al. , (1998) and Van Buren, (1998) على أن دعم الإدارة العليا تعتبر من أكثر العوامل الهامة لنجاح تطبيق إدارة المعرفة. كما أكد الباحث (1998) Goh بأن من الصعب أن تكون إدارة المعرفة فعالة ما لم تقوم الإدارة العليا بتشجع وتفويض الموظفين وتبين لهم ما مدى إلتزامها الغير محدود للمؤسسة.

كما ذكرنا سالفا، بان الإدارة العُليا تَلْعبُ دور رئيسي لَيسَ فقط في بِداية تَطبيق إدارة المعرفة ولكن أيضًا أثناء تنفيذ المشروعِ بالكاملِ. ولكي تكون الإدارة العُليا فعالة في التزاماتها في تطبيقِ إدارة المعرفة يجب عليها الآتي: (1) أَنْ يكونَ لديهم معرفةُ كافيةُ؛ (2) أَنْ يكونَ لديهم توقعات ُ واقعية عِنْ نَتائِجِ إدارة المعرفة؛ (3) أَنْ يكون هناك اتصال مَع المستخدمين؛ (4) أَنْ يكونَ لديهم القدرةُ على تَنسيق وتوحيد وظائف المصالحِ المختلفة في تطبيقِ عمليةِ إدارة المعرفة.

أما بما يتعلق بالإستراتيجية فإن نجاح المؤسسة يعتمد على وضوح المنهجية الإستراتيجية ومدى دعم الإدارة العليا لها, وأن القرارات جَعلتْ مستوى وضع الإستراتيجية من مسؤولياتَ الإدارة العُليا. وهذا المستوى يعتبر أحد العمليات الكاملة لتأسيس أهداف إدارة المعرفة والتخطيط على كيفية إكتساب هذه الأهداف. كما ينبغي أن تؤخذ بالأعتبار الاستمرارية في التقييم التنظيمي والإستفادة من أنشطة أعمال المؤسسات المثالية لضمان أولوية إستراتيجية تنظيم إدارة المعرفة.