بالأداء الجيد لوظائفهم. و يختلف التدوير الوظيفي عن النقل، بأن التدوير الوظيفي مؤقت ودوري بينما النقل دائم. 20 فهو يعطي الفرصة للموظفين العاملين لممارسة نشاطات أخرى بشكل منظم خلال سنوات محددة قد تكون أربع أو خمس سنوات. ويعتبر التدوير الوظيفي أسلوب ذكي للاستثمار والاستفادة من الموارد البشرية في مستوياتها كافة، وذلك للقضاء على البيروقراطية والروتين والرتابة التي تولدها الوظائف التي يمكث فيها أصحابها فترة طويلة مثل الوظائف الإشرافية والإدارية والقيادية، لأنه كلما طالت فترة القائد أو المدير أو المشرف في وظيفته تولدت البيروقراطية والروتين والتكرار والملل وانعكس ذلك على عمل الموظفين أو العاملين .. وذلك لأن أسلوب التدوير الوظيفي يكشف عن مزايا وقدرات وإبداعات الموظفين, ويتيح فرصة لهم للتعبير عن قدراتهم ومواهبهم وكوامنهم في وظائف ونشاطات أخرى، كما يكشف للإدارة والقيادة عن الفروق الفردية لموظفيها ومواردها البشرية. كما أنه مفيد للمؤسسات التي لا ترغب في توظيف موظفين جدد, فتستفيد من موظفيها الحاليين.
وهناك تجارب عالمية ناجحة في اليابان وألمانيا والهند في مجال تدوير العمل, وتعد تجربة شركات الهند من أحدث التجارب المقبولة في التدوير الوظيفي, فعلى سبيل المثال نجد تجربة شركة إل جي LG للإلكترونيات الكورية في الهند قامت بتطبيق تدوير العمل على نطاق واسع شمل 2800 موظف مرتين منذ خمس سنوات, وهذه التجربة في سياسات إدارة الموارد البشرية للشركات في الهند كانت مثالا ناجحا على التدوير الوظيفي, وطبقت على شركات عالمية أخرى مثل شركة آي بي إم IBM وبعض شركات تقنية المعلومات IT الأخرى
كما تم تطبيق التدوير الوظيفي على أعمال شركة مطاعم ماكدونالدز McDonald's العالمية في الهند على وجه الخصوص ونجحت التجربة. واعتبرت تجربة ماكدونالدز في التدوير الوظيفي نموذجا لحالة (يكسب - يكسب (للموظفين ولفرق العمل وللشركة على حد سواء. 18
تخطيط التعاقب أو الإحلال الوظيفي هو عملية تقرير الأدوار الحرجة أو الحاسمة في الشركة وتحديد وتقييم الخلفاء المحتملين وتزويدهم بالمهارات والخبرات المناسبة للفرص الحالية والمستقبلية. والتأكد من أن جميع الموظفين الرئيسيين يفهمون المسارات الوظيفية والأدوار التي تم تحضيرهم وتطويرهم لشغلها. وتدريبهم أيضا على المهارات والمناصب غير الموجودة حاليا في الشركة. و تخطيط الخلافة هي العملية التي من خلالها يتم التعرف على خلفاء للمناصب الرئيسية في جميع أنحاء المنظمة بما في ذلك الأدوار الحيوية في كل قسم من هذه المنظمة. وذلك لأن المقبلين على التقاعد يحتفظون بالمعرفة التنظيمية الحيوية بالإضافة إلى استعداد البعض للذهاب في أي وقت، أو حدوث تغيير متوقع أو غير متوقع في المؤسسة. 21