-تكاليف الفصل أو إنهاء الخدمة: تتمثل في العلاوات أو المكافآت التي تمنح للأفراد المسرحين في إطار ترك العمل الذي يخضع لرقابة الإدارة للتقاعد المسبق أو التسريح الإجباري، وكذلك إعانات البطالة. 15

ويضيف"تيري ويجر"إلى ما سبق الآثار التالية:

-زيادة أعداد المطالبين بالأمن الوظيفي، والذي حل محل زيادة الأجور في مطالب النقابات العمالية.

-المنظمات التي لا توفر الأمان الوظيفي للعاملين، تكون بيئتها غير صالحة للتغيير والنمو، وهذا على عكس ما يحدث في النظام الياباني الذي يوفر التوظيف طوال الحياة، ولذلك فإن مقاومة التغيير تعتبر منعدمة.

-تخفيض قوة العمل على نطاق واسع يعتبر فشلا لتخطيط الموارد البشرية، وبالتالي يفقد العاملين الثقة في تقييم الإدارة، وتخطيط المستقبل الوظيفي، وقد تجد المنظمة صعوبة في استقطاب عاملين جدد والمحافظة على بقية من استمر في العمل. 16

المحور الثاني: تحقيق المستقبل الوظيفي، ودوره في الحد من البطالة الناتجة عن تسريح العمال

الأمان الوظيفي هو شعور الموظف بالطمأنينة والاستقرار والناتج عن ضمان استمراره في العمل، أو كما يعرفه السلمي بأنه"شعور الموظف بالأمان في عمله بعد تعيينه وتثبيته على وظيفة ما، وعدم إنهاء خدماته إلا بموجب أنظمة ولوائح وقواعد واضحة ومعروفة لديه. 14"

"ايه تي آند تي"-"أللايد سيجنال"-"جنرال إليكتريك"، هذه الشركات الثلاث العملاقة يوجد قاسم مشترك بينها، من المؤكد أنه ليس نوع الصناعة، ولا السوق، ولا العملاء، ولكنها تشترك في تطبيق السياسة التي تمنح موظفيها الشعور بالأمان فيمنح هؤلاء بدورهم لشركاتهم الولاء وقمة الأداء. لقد فطنت هذه الشركات أنها لا تستطيع أن تضمن لأي موظف وظيفة دائمة. حتى لو ادعت ذلك فإن الموظف لن يصدق، فماذا يمكن لهذه الشركات أن تقدم لهذا الموظف؟ إنها تقدم له"المستقبل الوظيفي".

المستقبل الوظيفي future employability الذي"يعني أن تمنح المنظمة للموظف الأمان الوظيفي، وذلك بالوعد بإمداده ودعمه بكل الفرص المتاحة لتنمية مهاراته، فحتى وان تم إلغاء الوظيفة التي يشغلها، فيمكن أن يتم تعيينه في قسم آخر أو حتى مساعدته في أن يتوظف في منظمة أخرى، ليس من باب الشفقة، لكن لأنه يمتلك المهارة المطلوبة في مجال العمل الجديد"Jim Harris .