تخطيط التعاقب يضمن توافر الموظفين ذوي الخبرة والكفاءة التي هي على استعداد لتحمل هذه الأدوار عندما تصبح متاحة. ويؤدي إلى تحسين قدرات العاملين والأداء العام. كما أنه يحسن التزام الموظفين وبالتالي الاحتفاظ بهم. وتخطي الصعوبة المتزايدة في توظيف موظفين من الخارج. 22 فيمكن لهذه السياسة أن تكون جد فعالة في تأمين المستقبل الوظيفي لهؤلاء الموظفين، من خلال اكتسابهم لهذه المهارات التي قد تحتاج إليها المنظمة في أي وقت

5 -الانتداب والتكليف: الانتداب يعني قيام المورد البشري بمهمات وظيفة أخرى في نفس القسم أو قسم آخر لحاجة العمل له، وتكون مرجعيته لإدارته الأصلية، و التكليف هو إضافة عمل آخر إلى عمل الفرد الأصلي. 17 وبذلك سيتمكن الموظف من اكتساب مهارات جديدة إضافية للمهارات الأساسية للوظيفة، التي يمكن للمنظمة استغلالها بدل اللجوء إلى تسريح هذا الموظف.

الاقتراحات: من خلال دراستنا لاشكالية دور تحقيق المستقبل الوظيفي للموظفين في الحد من ظاهرة البطالة الناتجة عن تسريح العمال، فإننا ارتأينا تقديم الاقتراحات التالية للمنظمات وللجهات المسؤولة عن حماية حقوق العمال في البلاد:

-الحاجة إلى إعادة النظر في قانون العمل لضمان حقوق الموظفين من استقرار وأمان وظيفي، وذلك بوضع قوانين للمنظمات تحد من عمليات تسريح العمال التي يقومون بها.

-أن تعمل المنظمات على تحقيق الأمان والمستقبل الوظيفي لموظفيها، وأن تجعل قرار تسريح العمال آخر إجراء يمكن اللجوء إليه بعد دراسة متأنية لكل الحلول والبدائل الممكنة.

-أن تعتمد المنظمة في عملية انتقاء الموظفين في التوظيف على معايير القدرة والكفاءة والمعرفة لكي لا تضطر بعد ذلك إلى الاستغناء عن العاملين الذين لا يستجيبون لمتطلبات الوظائف ولا يساهمون في تحقيق استراتيجياتها.

-أن تعتمد المنظمات على سياسات وبرامج تدريبية فعالة من شأنها تنمية مهارات وكفاءات الموظفين بما يستجيب لمتطلبات الوظائف المختلفة التي يشغلونها جراء تنفيذ سياسات تنمية وتطوير المسار الوظيفي.

يمكن اعتبار"تحقيق المستقبل الوظيفي للموظفين"سياسة وأداة فعالة في الحد من ظاهرة البطالة الناجمة عن تسريح العمال، وإذا ما طبقتها المنظمة فإنها بذلك تكون قد ساهمت في تحقيق الاستقرار لموظفيها بالإضافة إلى تنميتهم وتطويرهم ما يؤدي إلى امتلاكها لقدرات وكفاءات بشرية