يعتمد على التبادل المعرفي بين هذه الأطراف .... هذا ويتم ضمّ الموارد في نفس الوقت الذي يتم فيه تبادلها، وهكذا فإن عملية ضمّ الموارد تتم بالتزامن مع تبادل الموارد [14] .
وفيما يتعلق بماهية الموارد التي يتم ضمها وتبادلها فيما بين الجماعات والأفراد فهي تشمل المعلومات والأفكار والموارد البشرية والمنتجات/ الخدمات، وتقديم المساعدة [15] .
هذا ولتحقيق ضمّ وتبادل الموارد يجب توافر الشروط المتطلبات الآتية:
-إتاحة الفرص لتبادل وضمّ المعرفة.
-إدراك أطراف التبادل المعرفي أن هذه الفرص ذات قيمة ومهمة.
-أن يكون لدى الأطراف الدافعية للانخراط في نشاط معرفي.
-توافر المقدرة على فهم المعرفة واستيعابها واستخدامها [16] .
لقد عرف العالم (1985, Edgar Schein) الثقافة التنظيمية بأنها"نمط من الافتراضات -تم تطويرها أو اختراعها أو اكتشافها من قبل جماعة بينما تتعلم كيف تتعامل مع مشكلاتها في التكيف الخارجي والتكامل الداخلي- والتي سارت بشكل جيد إلى حد يمكن اعتبارها قيّمة، ولذا يجب تعليمها للأفراد الجدد على أنها الطريقة الصحيحة للإدراك والتفكير بالنسبة لتلك المشكلات" [17] .وأما الكاتب (Gibson وزملاؤه، 1994) فقد رأوا أن ثقافة المنظمة تعني شيئًا مشابهًا لثقافة المجتمع، إذ تتكون من قيم واعتقادات ومدركات وافتراضات وقواعد ومعايير وأشياء من صنع الإنسان، وأنماط سلوكية مشتركة ... أن ثقافة المنظمة هي شخصيتها ومناخها وثقافة المنظمة تحدد السلوك والروابط المناسبة وتحفز الأفراد [18] . وفي تعريف آخر للكاتب كيرت ليوين (Kurt Lewin) ثقافة المنظمة هي مجموعة الافتراضات والاعتقادات والقيم والقواعد والمعايير التي يشترك بها أفراد المنظمة ... وهي بمثابة البيئة الإنسانية التي يؤدي الموظف عمله فيها ... والثقافة شيء لا يشاهد ولا يحسّ ولكنه حاضر ويتواجد
في كل مكان، وهي كالهواء يحيط بكل شيء في المنظمة ويؤثر فيه [19] . ويشير الكاتبان