الفرضية الرئيسية الثالثة:

لا توجد علاقة بين العوامل الشخصية وبين مستوى تبادل الموارد بين العاملين.

لقد تم استخدام اختبار T-test for Independent Samples بالنسبة لمتغير الجنس واختبار ANOVA بالنسبة لباقي المتغيرات حيث تم تلخيص النتائج في الجدول التالي:

جدول (12) نتائج اختبار الفرضية الرئيسة الثالثة

المتغير ... المحسوبة ... F الجدولية ... F المعنوية ... T المحسوبة ... T الجدولية ... T المعنوية ... النتيجة

المستوى الوظيفي ... 2.555 ... 3.00 ... 5.079 ... - ... - ... لا توجد فروقات

المؤهل العلمي ... 17.794 ... 2.60 ... 0.000 ... - ... - ... لا توجد فروقات

سنوات الخدمة ... 2.066 ... 2.60 ... 0.104 ... - ... - ... لا توجد فروقات

العمر ... 12.353 ... 2.60 ... 555 ... - ... - ... لا توجد فروقات

الجنس ... - ... - ... - ... 0.684 ... 1.96 ... .701 ... لا توجد فروقات

نلاحظ من الجدول أعلاه أن مستوى تبادل الموارد يختلف باختلاف (المؤهل العلمي، والعمر) بينما لا يختلف باختلاف باقي العوامل الشخصية.

النتائج:

في ضوء الإطار النظري للدراسة، وبعد التحليل الإحصائي لتأثير متغيرات الثقافة التنظيمية على تبادل الموارد وبالتالي على بناء المعرفة التنظيمية في القطاع الأردني، يمكن تلخيص نتائج الدراسة فيما يلي:

1.أوضحت الدراسة أن هنالك ميل لدى غالبية العاملين في البنوك التجارية الأردنية إلى الاعتقاد بأن مستوى تبادل الموارد بين العاملين وبالتالي مستوى بناء المعرفة التنظيمية ليس منخفضًا بل هو أعلى من المتوسط بقليل.

2.أشارت الدراسة إلى وجود علاقة بين الثقافة التنظيمية السائدة في

القطاع المصرفي الأردني وبين مستوى تبادل الموارد بين العاملين وبالتالي

بناء المعرفة التنظيمية، وهذا يتفق مع نتائج ما توصلت إليه الدراسات