رؤية مشتركة لدى أفراد المنظمة (أهداف وتطلعات جماعية) مما يؤدي إلى مفاهيم مشتركة وفهم مشترك وتبادل الأفكار والموارد بين الأفراد [49] .

3.دراسة (Whitener وآخرون، 1998) تحت عنوان"المديرون كمبادرين للثقة: إطار تبادل اجتماعي لفهم سلوك المدير الموثوق". تؤكد الدراسة على أهمية الثقة والموثوقية في بناء المعرفة التنظيمية، وأن لسلوك المدير تأثيرًا هامًا على بناء الثقة والموثوقية بين المدير والعاملين معه. وتشير الدراسة إلى أهمية العوامل التنظيمية في التأثير على سلوك المدير الموثوق (الموثوق به من قبل العاملين) . ومن هذه العوامل التنظيمية: الهيكل التنظيمي، وسياسات وإجراءات الموارد البشرية، والثقافة التنظيمية. وفيما يتعلق بالثقافة التنظيمية، تقترح الدراسة أن المنظمات ذات الثقافة التي تتصف بالمخاطرة، والاتصال المفتوح، وتقدير الناس، تشجع سلوكًا موثوقًا أكثر من المنظمات ذات الثقافة التنظيمية التي لا تتصف بهذه القيم. أما بالنسبة للهيكل التنظيمي، فتشير الدراسة إلى أن المنظمات ذات الرقابة العالية، ورسمية ومركزية عاليتين، وتركز عل الكفاءة يعيق أو يقيد السلوك الموثوق به. بينما المنظمات ذات الرقابة المتدنية، ولا مركزية عالية، ودرجة مخفضة من الرسمية، وتركز على الفاعلية سوف تدفع المديرين إلى سلوك موثوق به ولاسيما تفويض مزيد من السلطة، والاتصال المفتوح [50] .

4.دراسة (2000, De Long و Fahey) حول"تشخيص المعوقات الثقافية لإدارة المعرفة"يؤكد الكاتبان أن هنالك اعترافً متزايدًا بأن الثقافة التنظيمية تشكل عائقًا رئيسيًا أمام بناء رأس المال المعرفي/ الفكري في المنظمات. وتحدد الدراسة أربع طرق تؤثر الثقافة التنظيمية من خلالها على السلوكيات الهامة المتعلقة ببناء المعرفة وتقاسمها واستخدامها. وهي: (1) تؤثر الثقافة التنظيمية على الافتراضات حول ماهية المعرفة الهامة للمنظمة وكيفية أدارتها. (2) تحدد الثقافة التنظيمية العلاقات بين المعرفة الفردية والمعرفة التنظيمية. (3) توفر الثقافة الإطار الاجتماعي للتفاعل الاجتماعي الذي يقرر بدوره كيف سوف تستخدم المعرفة في مواقف معينة، (4) الثقافة تحدد العمليات التي يتم من خلالها بناء المعرفة وتقاسمها. وتقترح الدراسة إجراءات معينة تساعد المدير في تقييم جوانب الثقافة التنظيمية المختلفة التي تؤثر في السلوكيات المعرفية. وهذا التشخيص يمثل في رأي الكاتبين المرحلة الحيوية الأولى لتطوير استراتيجية وتدخلات محددة لجعل الثقافة التنظيمية مشجعة وداعة لبناء المعرفة واستخدامها بفاعلية أكبر [51] .

5.دراسة (Connelly و 2003, Kelloway) تحت عنوان"مؤشرات إدراك العاملين لثقافة تقاسم المعرفة". ركزت الدراسة على مدى إدراك العاملين لدعم الإدارة لتقاسم المعرفة، ومدى إدراكهم لثقافة التفاعل الاجتماعي، وتقنيات تقاسم المعرفة، وكذلك ما إذا كان للعوامل الشخصية مثل العمر، والجنس وسنوات الخدمة لها تأثير على إدراك العاملين لثقافة تقاسم