ويتم في العام التالي وضع أهداف مادية ملموسة بدرجة أكبر على طول الخط الممتد رأسيا حتى الموظفين الفرديين، ويتم إدخال أنظمة للرقابة والحوافز متماشية مع المقاييس.
ويمكن تلخييص مفهوم قياس الأداء المتوازن لكابلان ونورتون بأنها مجموعة من الأفكار والتطلعات وهي أفكار مباشرة وواضحة للغاية في حقيقة الأمر:
* التدرج من الهيكل الهرمي للمنظمة إلى الهيكل المخروطي المدمج لتفعيل الاستراتيجية.
* ضرورة أن نناقش علاقات السبب والنتيجة بين العوامل المختلفة وأن نصف الفروض الاستراتيجية التى يرتكز عليها برنامج عمل المنظمة.
* إجراء منهجي منظم لإجراء هذه المناقشات لكى تحل محل عملية التخطيط والرقابة التقليدية ذات الطابع الذي يكاد يكون ماليا بحتا.
يحدد ميسيل - مثل كابلان ونورتون - أيضا أربعة مجالات رؤية ينغي قياس الأداء من خلالها: (شكل 3 - 2) وبدلا من منظور أو مجالات رؤية التعلم والنمو، يستخدم ميسيل منظورا للموارد البشرية في نموذجه وهو يحاول قياس الابتكار والإبداع وأيضا عوامل أخرى مثل التعليم والتدريب، تطوير المنتج، القدرات المحورية وثقافة المنظمة.
ثالثا: نموذج قياس الأداء المتوازن عند (4) MeNaire et al. 1990
يقدم ماكينر وزملاءه McNair et al., (1990) نموذجا يطلقون عليه اسم هرم الأداء (شكل 3 - 3) وكيفية المقاييس الأخرى فإن المبدأ الأساسي هنا يتمثل في نموذج موجه نحو العميل ومتصل بالاستراتيجية العامة للمنظمة، وتكمل الأرقام المالية نسب رئيسية أخرى عديدة ذات طبيعة غير مالية. ويلزم أن تقدم معلومات الرقابة الإدارية التقليدية عند مستوى مرتفع نسبيا في المنظمة فقط (2) .