أداء هؤلاء الأفراد عادة ما يكون واضحا للمنظمة ككل، وكذلك للمساهمين وحاملي الأسهم. ولا شك أن هناك مبرر قوي ومعقول، الدفع لرواتب لهؤلاء الأفراد

لينا لبعض المقاييس الرقيطة بالأداء الوظيفي والأداء على مستوى القسم. ويجب على الشركة أن تتقدم بحذر على هذا الصعيد إذا ما أرادت تجنب المشكات، مثل التركيز على أهداف المدى القصير بدلا من أهداف المدي الطويلة. وعلى سبيل المثال، فإن تصرف العلاوات على أساس العائد على الاستثمار كل ربع سنة أو سنة، بدلا من كل خمس سنوات له تأثير مختلف على الأسلوب الذي ينصرف المديرون على أساسه. إن الإصرار على ضرورة امتلاك أعضاء فريق الإدارة العليا لأمين الشركة يؤدي إلى تحفيز المديرين وربط مصالحهم بمصالح حاملي الأسهم. وكما نعرض بالتفصيل الاستراتيجية من الواقع رقم (5/ 13) ، فإن كامبيل سوب كانت إحدى أوائل الشركات التي انتهجت هذا الأسلوب الترقية:

أخيرا وليس أخرا، تعتبر الترقية مصدرا مهما من مصادر المكافأة بالنسبة للأفراد على مستويات المنظمة. ويتنافس المديرون على الترقية إلى المستو التالي في الهيكل التنظيمي، ويصبح المديرين الوظيفيين ذوي الأداء العالي هع مدير تقي الجيل التالي على سمول القسم، ويصبح مديرو الأقسام الاستراتيجية ذوق الأداء العالي في الجيل الثاني لمديرت الشركة،

استراتيجية من الواقع (93)

كيف تحقز مديري القمة How to Talkotivate a tap manager لقد عانت، شركة كابول سوب * Citrmpbell ip * الكائنة في نيوجيرسي تدهورا في الأتاه طي مدار سنوات عدة، إذ كانت تكاليف التشغيل لديها تفوق التكاليف لدى منافسيها الرئيسيين مثل آتش جي فايقين، والتي حققت في ظل قيادة رئيسها التنقيدي جي أن أوزيليي أرقام قياسية على صعيد المبيعات والأرباح. ويتقاضى أو لي بيلي راتبة عالية بالإضافة إلى العلاوات، ولقد في دخله في عام >