المعاونون في شركة داينر خيارات صندوق الأسهم. ولم يكن الأمر مدهشة عنا ما أشار أعضاء مجلس إدارة الشركة في عام 1993 إلى أن الأداء التفوق لشركة معايتن يمكن أن يعني، لخلط خيارات، صندوق الأسهم الخاصة بمديري القمة.

وفي ظل هذه الخطة، كان يتعين على الرئيس التنفيذي للشركة أن يستحوذ على صفقة أسهم تقدر بثلاثة أضعافه راقيه عام 1992 بسا براز تا 57

, 000 دولار، وذلك مع نهاية عام 1944. أما النائب الأولية الرئيس فكان يتوقع له الحصوله على أسهم قساوت راتبه لمدة سنة، أما كبار المسئولين فكان مقدرا له أن يتملكوا آسيعة تساوي نصف قيمة رواتبهم السنوية. ويتضح من ذلك أن فلسفة الشركة كانت تقتضبي، لربط مصالح المديرين بمصالح الشركة، ولا شك أن تلك الفلسفة، فقد أثمرت، ولقد تأثر أداء الدين بهده الحبر افني و عمل كل منهم على إيجاده وساتل لخفض التكاليفها وبحلول عام 1911 ليح ذو القبعة ملايين الدولارات، عندما طرأت زيادات على أسعار أسيم كأمييل.

وتعتبت الترقية عنصرا مهسا نظرا لأن الرواتب والعلاوات قر تقع بشكل كبير عندما يصعد المديرون في المسلم الوظيفي. و غالبا ما ينقاضي الرئيس التنفيذ راتبا يزيد بثه، وه، و آه من الخمس الذي يليه في سلسلة إصداي الأورام، وعلى سبيل المثال، وفي عام 1999 كان الرئيس التنفيذي في شركات القشة المائتين يتقاضى ما يقربه من 47 مليون دولار، وهو رقم يشكل ضعف ما يتقاضاه المسئول الذي يلي الرئيس في السلم التنفيذي الذي يتقاضى ما يقرب من 7 , 5 مليون دولار. وتتميز مكافات الترقية بالضخامة. ولذلك يخضع مسلم المسار المهني في المنظمة لعيون المديرين التسللين، وتعمد بعض المنظمات إلى تشجيع المنافسة على الترقية بين المديرين لحفزهم على الأداء المرتفع. نظم المكافأة على مستوى المجموعة والمنظمة:

أن تلك النظم توفر طرقة إضافية يمكن للشركات من خلالها أن تربط الأجور بالأداء. إن الاعتماد المتصاعد على هياكل فريق المنتج وفرق العمل قد دفع کتبرأ من المنظمات على تطوير نظم المكافآت الجماعية للتشجيع على تحقيق مستويات الأداء العالي، وأشهر هذه الأنظمة يتمثل في العلاوات الجماعية، والمشاركة في الربح، وخيارات صندوق الأسهم، وعلاوات

المنظمة»