تلك الترتيبات تسهل قياس الأداء الجماعي وتطرح مکاقات ترتبط بحجم إنتاجية المجموعة أن هذا النظام يمكن أن يكون محفزة بصورة كبيرة، حيث يسمح للموظفين من خلاله بالعمل على تطوير أفضل إجراءات عملية الإنجاز المهام العملية، وأن يتحملوا مسئولية تحسين إنتاجينهم، وعلى سبيل المثال، تقوم شركة وول مارت بدعم خطة العلاوات الجماعية التي ترتكز على التحكم في عمليات الاختاكسي. نظم المشاركة في الأرباح:

يجري تخطيط تلك النظم المكافأة الموظفين بالنظر إلى معدلات الأرباح التي نحتفها الشركة خلال فترة معينة من الزمن. ومثل تلك الخطط تشجع الموظفين على الإحالة بأنشطتهم والشعور بالارتباط بالشرکة ككل. وتستخدم وول مسار هذا الأسلوب التطوير النمط الثقافي السائد الخاص بها. خطط خيارات الأسهم الخاصة بالموظف:

تتجه الشركات أحيانا إرساله خطة تقضي بمشاركة الموثق في أسهم الشرکة فضلا عن مكافأة الموظفين بالنظر إلى معدلات الأرباح القصيرة الأجل، وهي ذلك الفرصة للموظفين لشراء أسهم الشركة بسعر أقل من سعر السوق» الأمر الذي يترتب عليه رفع مستوى تحفيز الموظف. وكمساهمين، لا يركز الموظفون على الأرياح قصيرة الأجل فحسب، ولكن على التقديرات الرأسمالية طويلة الأجل، وذلك يرجع لأنهم بمثابة مالكي الشركة، وبمروني الوقت إذا ما شارك ما يكفي من الموظفين فأنهم يستطيعون السيطرة على حجم كبير من الأسهم، كما هو الحال مع موظفي"يونايتد اين لاينز"، وبالتالي يسبحون مهتمين بمستوى أداء الشركة بشكل حيوي، ويمكن لخطط تمليك الموظفين الأسهم الشركة أن تكون على جانب كبير من الأهمية في تطوير نمط ثقافي نظرا لمشاركة الموظفين في الأرباح الناتجة. نظم العلاوات الخاصة بالمنظمة:

لا يمكن أن تعتبر الربح بمثابة القاعدة الوحيدة التي تمنح الشركة على أساسها المكافأت على الأداء. أيضا ترتكز المكا قات على الاقتصاد في التكاليف وزني يادة الجودة، ومعدلات الارتفاع في الإنتاج، ونظرا لأن تلك النظم عادة