خطوتين أساسيتين، (أولا) تقوم المنظمة بتقليص مستوى التمييز والتكامل بحذف بعض الإدارات والأقسام أو المستويات من الهرم الوظيفي: (ثانيا) تتجه المنظمة إلى تقليص حجمها (Low Isi es) بتخفيض عدد الموظفين لتخفيض تكاليف التشغيل فعندما باشر جاك سميٹ عمله كرئيس لشركة جنرال موتورز عام 1992، كان هيكل جنرال موتورز يتكون من اثنين وعشرون مستوى الوظيفي وأكثر من 20000 مدير، ولقد وصف سميت تنظيمه بأنه تنظيم يعاني من البيروقراطية في مستواه الأعلى، لذلك تحرك بسرعة من أجل خفض التكاليف وإعادة هيكلة الشركة. وبينما لا يزال حتى وقتنا الحالي الهيكل الخاص بشركة جنرال موتورز هيكلا طويلا، إلا أنه أصبح يتضمن اثنتي عشر مستوى في سلمه الوليني كما أنه بطنم نصف ما كان من عدد المديرين. إن التغييرات التي تطرأ في العلاقات بين الأجزاء أو الوظائف تعد أمرأ شائعة في برامج إعادة الهيكلة. وفي معرض جهود شركة أي بي إم لخفض تكاليف عمليات التطوير وتسريع عمليات التعاون بين المهندسين، قامت الشركة بإنشاء قم جديد في عام 1994 للرقابة على عمليات إنتاج المعالجات الدقيقة ونظم الذاكرة. واقتضت، عملية إعادة الهيكلة هذه إلى تحريك المهندسين من الأجزاء الثلاثة عشر التابعة للشركة وجميع معا في مكاتب رئيسية جديدة في أوستن بتكساس الزيادة فاعليتهم.

هناك أسبابا كثيرة تكمن وراء حتمية اعادة الهيكلة روضتي وية اتجاه المنظمة إلى تقليص خيم أعمالها. وفي بعض الأحيان تطرأ تغييرات على بيئة العمل يصعب التنيز بها، فإن أي تغيير في التقنية يترتب عليه أن تصبح منتجات الشركة قديمة الطراز، أو أن كسادة عالمية قد يؤدي إلى تقليص الطلب على منتجات الشركة، وفي بعض الأحيان يتوفر لدى الشركة فرانض إنتاجية بسبب انحراف العملاء عن السلع والخدمات التي تنتجها الشركة. وقد يرجع ذلك إلى قدم طرازها، أو أن قيمتها الا تعادل ما يدفع فيها من تقود. وأحبات تلجأ الشركات إلى تقليص أحجامها يسبية أنه مع مرور الوقت بأخذ هيكلها في الاستطالة، كما أن التكاليف البيت وقراطية وتكاليف التشغيل تصبح عالية جذا. وفي أحيان أخرى وكما هو الحال مع شرکتي هول مارك للبطاقات و إيستمان گيميکالز، فتلك الشركتان قامتا بإعادة الهيكلة برغم أنها كانتا يتمتعان بمركز