وإجمالا، فتضمن الخطوة الأولي في عملية التغيير تحديد مدى الحاجة للتغيير، بالإضافة إلى تحليل الوضع الحالي للمنظمة، وأيضا تحديد كيفية الوصول للحالة المستقبلية المرغوبة التي يتطلع المديرون الاستراتيجيون التحقيقها، وقد يكون ذلك من خلال مباشرة إعادة الهندسية وإعادة الهيكلة أو برامج التحديث والتجديد. أب) تحديد عوائق التغييي:

: غالبا ما يتجه الأفراد والمجموعات داخل المنظمة إلى مقاومة إعادة الهيكلة وإعادة الهندسة والتحديث وأنماط التغيير الاستراتيجي الأخرى، وفي حالات كثيرة، يتطلب قرار إعادة هيكلة المنظمة وتقليص حجمها إلى إرساء مجموعة جديدة من المهام والعلاقات بين الموظفين داخل التنظيم، ونظرا لأن ذلك التغيير قد يعرض أوضاع بعض الموظفين للخطر، فإنهم يتجهون لمقا و عسة التغييرات، كما حدث مع شركة إيستمان كميكائز التي تم استعراضها في الحالة الافتتاحية. وقد تستغرق الجهود التي تبذل من أجل التغيبين وإعادة الهيكلة وقت طويلا. وكثيرا ما تتعرض للقشل تطرأ لارتفاع مستوى المقاومة التغيير على كل المستويات في المنغلقة. وهكذا تكون الخطوة الثانية في تطبيق التغيير الأستراتيجي هي تحديد العواتق أو أشكال المقاومة للتغيير في المنظبة. أنواع عوائق التغيير:

يتعين على المديرين الاستراتيجيين تحليل العوامل التي تؤدي إلى إحداث القصور الذاتي والتي تحول دون وصول المنظمة إلى الحالة المستقبلية المثالية وتتواجد عوائق التغيير في المنظمة على مستويات أربعة كما يلى: مستوني الشركة ككل ومستوى الأقسام ومستوى الوظيفة و المستوي المغرد. العوائق على المستوى الكلى أو العمومي للشركة:.

هناك توعيات عديدة من العوائق المحتملة تكون على المستوي العام للشركة. إن تغيير الاستراتيجية أبو الهيكل ولو على نطاق ضيق جدا قد يؤثر على ملوك الشركة بشكل ملحوظ. وعلى سبيل المثال، لنفترض أن الشركة من أجل أن تخفض التكاليف قررت، ممارسة أنشطة المشتريات والمبيعات الاقسام في إطار