الأخريا.

وإلى حد ما في الواقع، يتهمك المديروت في المنظمة في مباراة معلوماتية دقيقة وذكية عندما يشكلون السياسة ويضعون الأهداف، ويؤثرون في عملية التغيير. ولقد ناقشنا في الفصل الحادي عشر كيف يمكن للأقسام أن تبتر ال لأدائها على غير حقيقته، بأن تصعد فقط المعلومات الإيجابية عن ذلك الأداء إلى المستويات الأغلى، وكلما زادت قوة وسطوة أي فسخ، كلما كان من السهل عليه أن يفعل ذلك، وفي كل من عملية تشكيل صياحية الاستراتيجية، أو تنفية بما و مباشرتها، باستخدام المعلومات التطوير وتنمية أساس لقوة السلطة، فإن الأقسام والوظائف يمكنها أن توتر وبقوة على سياسة التغيير وتفضل أو تسطي الأولوية لصالحها الخاصية (د) عدم القابلية للتبديل أو الإحلال:

يمكن للوظيفة أو القسم أن يجعل القوة تتراكم قناصبية للدرجة التي تصيح فيها أنشطتها أو أعمالها غير قابلة للاحتلال أو التبديل - بمعنى أنه لا يمكن أن يكون لها مثيل أو شبية. وعلى سبيل المثال، لو أن شركة تيني التكامل الرأسي کاستراتيجية، فإن أقسام الإمداد والتوريد تعتبر أقسامة غير قابلة للإحالال إلى المدي التي لا تستطيع فيه الشركة أن تشتري أحتياجاتها الإنتاجية من السوق. وهكذا فإن قسم المنتجات البترولية لا تكون له قوة ونفوذ كبيرة إذا كانت كميات كبيرة من البترول متوافرة ويمكن الحصول عليها من مور دين آخرين وعندما تكون هناك أزمة بترولية فإن العكس هو الحقيقة. وعلى الجانب الآخر، فإن أنشطة قسم المشروع الجديد - ذلك القسم الذي يتم فيه تطوير المنتجات - تعتبر أيضا غير قابلة للإحلال و التبديل إلى المدى الذي لا تستطيع فيه الشركة أن تشتري شركة أخرى تمتلك تقنية أو خبرة مماثلة. وإذا كانت المعلومات أو الخبر يمكن شرائها، عندئذ يصبح القسم قابا لانحلال،

ونفس هذه الحقيقة تظهر عند المستوى الوظيفي. إن الوظيفة والمديرون بداخلها يمتلكون قوة السلطة إلى المدى الذي لا تستطيع فيه أية وظيفة أخري أداء المهام التي تقوم بها الوظيفة الأولى. وكما هو في حالة النمرکز، فإنه الوظيفة التي لا تكون قابلة تزحلال و التبديل تعتمد على طبيعة استراتيجية مستوى النشاط في الشركة. فلو أن الشركة تيتتة استراتيجية التكلفة المتخفضة