المديرين الاستراتيجيين أن يقرروا توشية السلوكيات التي تمنح عنها المكافآت، ومن ثم يقومون باستحداث نظام للرقابة القياس تلك السلوكيات وربط المكافأت بها. إن تحديد كيفية ربط المكافأت بالأداء يعتبر قرار استراتيجية حاسمة لأنه يسهم في تحديد هيكل الحوافز التي تؤثر على الطريقة التي يتصرف بها المدير و والموظفوت على كل مستويات المنظمة. ولقد ذكرنا فيما سبق كيف يسهم كل من الهيكل وضوابط الرقابة في تشكيل سلوك الموظفين. ويعتبر تصميم نظام الحوافز بمثابة عنصر حيوي وفعال بالنسبة لعملية الرقابة لأنه بحث على انتهاج السلوكبات المرغوية و يقويها.

ويشير الفصل الثاني إلى إمكانية تشجيع المديرين للعمل في اتجاه مصالح حاملي الأسهم من خلال منحهم مكا قات، في شكل أسهم ملكية، وذلك بالنظر إلى أداء الشركة على المدى الطويل، وعندما يصبح المديرين مساهسون فأنهم بذلك، يكونون أكثر حساسية للسعي وراء تحقيق الأهداف طويلة الأجل فعن عن الأهداف قصيرة الأجل، ونفس الشي بالنسبة لتحديد رواتب أفراد فريق البيع، إذا هل يتم ذلك من خلال منح رواتب مقطوعة، أو كنسبة متغيرة من حجم المبيعات. فشركة نيسان مارگوس التي تعمل في مجال تجارة الكماليات تدفع الموظفيها برو أشبه محددة مقطوعة، نظرا لأنها تشجع على تقديم خدمة عالية الجودة وايضا لتثبيط مفهوم البيع الذي يرتكز على المفهوم الدعائي الصاخب وهكذا لا يوجد نظام الحوافز يرتكز على الكميات المباعة. ومن ناحية أخري، تجد أن نظام الرواتب والمكافآت الخاص بأفراد فريق بيع السيارات، يشجع نظام البيع بالضغط العالى، إذ أنه يحتوي على معدل كبير من العلاقات پر تبط يعدد وسعر السيارات المباعة.

وكما يؤثر تصميم نظام المكافآت على الطريقة التي يتصف بها المديرون والموظفون، نجد أن نظم المكافآت تؤثر أيضا على نوعيات القيم والقواعد