* الاستغناء عن الفرد لفترات طويلة.
* الفصل أو إنهاء الخدمة و تسريح الأفراد.
-الشعور بالعجز و عدم القدرة على التحكم و السيطرة و بالتالي عدم القدرة على مجابهة التهديد سواء كان ذلك من جانب الأفراد أو المؤسسات.
مثلا عندما تتطلب ظروف التغيير الاستغناء عن نسبة من العاملين فإن الشعور بفقد الأمان الوظيفي لا يشمل فقط الأفراد الذين سيتم الاستغناء عنهم، بل يشمل كذلك الأفراد الذين يتم استبقاءهم، إذ ينتابهم الشعور بأن هناك دورات أخرى من الاستغناء و التي تؤثر عليهم بقدر أو بآخر، مما يعمق شعورهم بعدم الأمان الوظيفي، و ما يقلل هذا الشعور إلى حد بعيد إدراك هؤلاء الأفراد بعدالة السياسات والإجراءات التي وضعتها الإدارة مع زملائهم.
و بهذا فالمؤسسة حين تنهي العقد الضمني بينها و بين الأفراد فهي بهذا تقضي على ولاء و التزام الأفراد الباقين في العمل، و تفقد الثقة في الإدارة، كما أنها تقتل فيهم روح التضحية من أجل المؤسسة، وللتخفيف من الآثار السيئة على الأفراد الباقين في العمل، فإنه يجب على إدارة المؤسسة الاهتمام بهم، و ضرورة تخطيط مستقبلهم الوظيفي داخل المؤسسة، و تهيئة ظروف عمل أفضل وأجور و حوافز أفضل، و تسهيل المسارات الوظيفية التي تسمح لهم بالترقي في عملهم و يمكن أن يتحقق هذا من زاويتين 67:
من وجهة نظر المؤسسة:
يجب على المؤسسة أن تهتم بالأفراد في المراحل الوظيفية المختلفة ففي المراحل الوظيفية الأولى يمكن للمؤسسة:
-الاهتمام بتوجيه الأفراد، و تهتم بزيادة دافعيتهم للعمل و تقديم الاستشارات اللازمة لهم، النصح والإرشاد.
-إشراك الأفراد في هذه المرحلة في القيام بعديد من المهام المتنوعة، يمكن أن يتم هذا من خلال الإثراء الوظيفي أو تكبير و توسيع مجال العمل.
أما في المراحل الوظيفية المتوسطة فعلى المؤسسة:
-الاهتمام بتقييم أداء الأفراد بصورة دورية للوقوف على مستوى أدائهم و تحسينه.
-تدريب الأفراد لاكتساب مهارات جديدة أو صقل مهاراتهم القديمة.
أما في المراحل الوظيفية المتقدمة فعلى المؤسسة:
-الاهتمام بعمل لقاءات و تقديم المشورة للأفراد و مناقشة التقاعد المبكر و مزاياه.
-تدريب تحويلي للأفراد للعمل في وظيفة خارج المؤسسة.
من وجهة نظر الأفراد: