يمكن أن يساعد الفرد نفسه في تخطيط و بناء مستقبل وظيفي أفضل و ذلك من خلال:

-تحسين مهاراته و قدراته، تعلم مهارات جديدة مثل دورة في الإعلام الآلي أو تعلم اللغات.

-تخفيض معدلات غيابه و تأخيره عن العمل.

-بناء التوجه للعمل الجماعي و روح الفريق.

-محاولة حل الصراعات الموجودة داخل المؤسسة.

ث - زيادة العبئ على من سيبقى:

عندما تخفض المؤسسة من حجم عمالتها فهي بذلك تحمل الأفراد الباقين عبئ أكبر في العمل، مما يخفض من احتمالات التطوير و التحسين في أداء المؤسسة، كما أن المؤسسة إذا خفضت من قوة العمل فهي بذلك تحمل الأفراد القيام بأعمال لم يتدربوا عليها من قبل 68.

فإذا المؤسسة قررت تخفيض عمالة قسم يتكون من 10 موظفين بنسبة 20 %، هذا معناه تخفيض اثنين من الموظفين، بذلك تصبح كمية العمل التي كان يؤديها 10 أفراد، سوف يؤديها ثمانية فقط، وبالتالي يزيد عبئ العمل، و ربما يؤدي إلى شعور المستبقين بالإحباط، هذا الإحباط يؤدي بالبعض منهم إلى ترك العمل بالمؤسسة، بالتالي يزيد عبئ العمل على الباقين، من الطبيعي أن تتأثر جودة العمل بهذا التخفيض، خاصة إذا كان العاملون الذين سيخرجون بإرادتهم من ذوي المهارات العالية.

يجب أن تصاحب عملية التخفيض إعادة النظر في 69 المهام و الأعمال التي تقوم بها الإدارات والأقسام المختلفة من أجل تحديد بعض الأعمال التي يمكن الاستغناء عنها، أو إدماجها في أعمال أخرى، أو اختصارها لكي يتم تخفيض عبئ العمل على العاملين الباقين، مع مراعاة أن لا يكون لذلك تأثير غير مرغوب فيه على الإنتاجية سواء من حيث الكم أو الكيف.

قد تتضمن عملية إعادة النظر أيضا ميكنة بعض المهام و الأنشطة و تحويلها من الأداء اليدوي إلى أداء بواسطة الحاسب الآلي، أو إسناد بعض المهام إلى مؤسسات أخرى متخصصة كأعمال النظافة والحراسة مثلا.

و يحتاج المديرون القائمون على تنفيذ خطط تخفيض العمالة إلى إجراء دراسات دقيقة على عبئ العمل على العاملين و على روحهم المعنوية، لأن لكل عمل حجم أمثل من العبئ الذي يستطيع الفرد أو الإدارة تحمله، عند هذا الحجم ترتفع الإنتاجية إلى أقصى حد لها، و إذا زاد العبئ عن هذا الحد تميل الإنتاجية إلى الانخفاض نتيجة لزيادة الضغوط النفسية على العاملين، و تأثيرها على روحهم المعنوية لذا يجب الانتباه إلى إجراء هذه الدراسات، قبل إجراء تخفيض العمالة.

الفرع الثاني: مشاكل تؤثر على فعالية المؤسسة: