و مع زيادة ممارسات الأقدمية، فإن الأفراد ذوي الأقدمية الأكبر سوف يتواجدون في وظائف

تنقصهم فيها المهارات اللازمة للقيام بمهامها، و كنتيجة لكل ذلك فإن هؤلاء الأفراد يحتاجون لمزيد من التدريب حتى يصلوا إلى مستوى المهارات اللازمة للقيام بمهامها، و كنتيجة لذلك فإن هؤلاء الأفراد يحتاجون لمزيد من التدريب حتى يصلوا لمستوى مهارة و كفاءة الأفراد ذوي الأقدمية الأقل الذين كانوا يقومون بأداء هذه الوظائف أصلا.73

-و قد تقرر المؤسسة الاستبعاد على أساس المهارات و الإنتاجية، فإنها ستميل إلى الاستغناء عن ذوي المهارات و الإنتاجية المنخفضة، فهذا منطقي، لكن أي المعايير تستخدم لتقييم مهارة العامل، ربما تتدخل بعض الأهواء الشخصية في عملية التقييم هذه، و قد يكون المقيم يتسم بالتشدد أوالتساهل.

إضافة إلى هذا فقد يكون بعض الأفراد ذوي المهارات العالية، لكن لا يرغبون في البقاء في المؤسسة فيميلون إلى خفض مستوى مهاراتهم، و خفض مستوى إنتاجيتهم، هكذا سوف تفقد المؤسسة مهارات هامة ليس من السهل تعويضها.

-أما إذا قررت المؤسسة إتباع معيار تخفيض نسبة من عمالة كل قسم أو إدارة فهي بهذا تقلل من كفاءة الإدارات أو الأقسام التي هي بحاجة لتلك العمالة، (أي تلك التي لا تعاني من وجود عمالة فائضة) و بهذا فإن خططها لتخفيض العمالة ستفشل.

-أما إذا قررت المؤسسة ترك عملية الخروج تتم اختياريا فهي بذلك تفقد المهارات و الكفاءات تتسرب منها و بالتالي إلحاق آثار ضارة بالمؤسسة.

-أما إذا قررت المؤسسة استبعاد مديري الصف الثاني، فإن هذا سيكون له آثارا سلبية على العاملين المتميزين و الذين يتطلعون لفرص الترقي و النمو، كما أنه سيؤدي إلى زيادة عبئ العمل على مديري الصف الأول، و بالتالي فإنه يقلل من كفاءتهم و من كفاءة المؤسسة ككل.

و عليه يجب على إدارة المؤسسة أن تتعامل مع هذه المشاكل و تواجهها و ذلك بتحديد المعيار المناسب الذي يتوافق مع المؤسسة، و مع ثقافة العاملين بها، كما أنه إذا اختارت المؤسسة المعيار المناسب فإنها سوف تستطيع تحديد المستغنى عنهم تحديدا دقيقا، دون أن تظلمهم.

تتجلى تلك المشاكل فيما يلي:

أ - الأعراض المدمرة للمؤسسة:

تؤثر التغيرات الناتجة عن تخفيض العمالة تأثيرا سلبيا على مستقبل المؤسسة ما لم تكن مدروسة بعناية وتتمثل العوامل التي يمكن أن تؤثر على المؤسسة تأثيرا سلبيا من جراء تخفيض العمالة غير المدروس بعناية فيما يلي 74: