ـ الأول يمثل مدير مقابلة الخروج: حيث يقوم بتوضيح الأسباب التي أدت إلى تخفيض العمالة، وتوضيح مستحقات العمال، ترك انطباع جيد لديه وقت خروجه، على الأقل تحسين صورة المؤسسة لديه.
ـ المستشار المالي: يقوم بتقديم النصح للعامل لكيفية اختيار استثمار ما يحصل عليه (من تعويضات ومزايا عينية) من المؤسسة بعد تركه العمل بها.
ـ المستشار التنظيمي: يقوم بتزويد العامل بمعلومات عن فرص العمل المتاحة في المؤسسات الأخرى، التي تحتاج لمثل خبراته وقد يتطرق الأمر إلى تقديم النصيحة بالحصول على بعض البرامج التدريبية لتنمية مهاراته وتأهيله لوظيفة تحتاج لمثل تخصصه ولكن بمستوى مهارات أعلى من مستواه الحالي.
و مما لاشك فيه فإن عقد مثل هذه المقابلات يمكن أن يطمئن العاملين الذين يتم الاستغناء عنهم على مستقبلهم ويجعلهم قادرين على البدء من جديد في مؤسسة جديدة ومثل هذه الممارسات من شانها أن ترفع من كفاءة تنفيذ خطط تخفيض العمالة.
ففي الأول يجب تحديد الهدف من عملية تخفيض العمالة، ثم تحديد الخطط وهذا حتى يتم تنفيذ عملية التخفيض وفق أسس واضحة.
الفرع 1: الأهداف:
تتطلب هذه الخطوة قيام المؤسسة بتحديد أهدافها من وراء تخفيض العمالة، وكذا فلسفتها من ذلك كما يلي:
ـ تحديد الأسباب التي دفعت المؤسسة إلى التخفيض (هذا ما تم التطرق إليه في الفصل 2) .
ـ تحديد فلسفة المؤسسة اتجاه التخفيض.
ـ تحديد الأهداف من التخفيض.
-تحليل البيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة.
أ ـ تحديد فلسفة المؤسسة اتجاه تخفيض العمالة:
تحدد الفلسفة العامة للمؤسسة الأسلوب الذي تتبعه المؤسسة في تخفيض العمالة، وهذه الفلسفة تتأثر بثقافة المؤسسة وحضارتها وأسلوبها في التعامل مع موظفيها.
فإذا كانت فلسفة الإدارة العامة تقوم على مبدأ تحقيق الاستقرار الوظيفي والمحافظة على القوى العاملة بها سواء في أوقات النمو والازدهار أو أوقات التدهور والكساد (كما تمت الإشارة إليه سابقا) ، وأن جميع الشركاء في تحمل المسؤولية سواء في السراء أو الضراء، فإن الإدارة عادة ما تلجأ إلى أساليب أخر، قد تجنب الاستغناء عن العاملين كقبول ساعات أو تخفيض أيام العمل في الأسبوع، أو الاستغناء عن العمل الإضافي و غيرها، من الوسائل المختلفة لتخفيض تكاليف العمالة إلى أن تنتهي الأزمة.