-تخفيض الآثار السلبية الناجمة من الشائعات بالتأكيد على وصول المعلومات صحيحة للأفراد.

-التعامل مع الاستغناء الفعلي عن الأفراد وهذا من خلال تقديم برامج لمساعدة الأفراد الذين تم الاستغناء عنهم، و الإجابة عن أي أسئلة تقلل من شعورهم بعدم التأكد، فمن ضمن التساؤلات التي يطرحها الأفراد كيفية التعامل مع التأمين الصحي، و المعاش والتعويضات، إعادة التدريب وما إلى غير ذلك من التساؤلات.

الفرع الثاني: العوامل الواجب أخذها في الاعتبار عند التخفيض.

هناك العديد من العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار عند القيام بتخفيض العمالة وهذه العوامل هي:

أ - نظام المعلومات:

يجب على المؤسسة أن تهتم بوضع نظام للمعلومات بهدف التعرف على:

-الاحتياجات المستقبلية من العمالة.

-الظروف المؤثرة على سوق العمل و الطلب و العرض على العمالة.

-المتغيرات الدولية التي تؤثر على عمل المؤسسات مثل اتفاقية الجات، العولمة، تحرير التجارة، حرية حركة العمالة بين الدول.

-الظروف الداخلية للمؤسسة مثل مخزون المهارات، و تكلفة العمالة.

-تجارب المؤسسات المماثلة في ممارسات تخفيض العمالة و أثرها على تلك المؤسسات.

-تجارب الدول في ممارسات تخفيض العمالة.

وكل هذه العوامل تساعد في تدعيم أسس الاختيار الكفء أو التعديل الكفء بالأساليب التي تم اختيارها بما يحقق النجاح لخطط التخفيض.

ب - الاتصال بمختلف الأطراف:33

يجب الاتصال بكافة الأطراف التي لها علاقة بعملية تخفيض العمالة و ذلك تمهيدًا لتنفيذ الخطة.

-فيجب الاتصال بمجلس الإدارة و مختلف المديرين لتحديد الوقت المناسب لتنفيذ تلك الخطط وتحديد الغرض منها، حتى يتفهموا موقف المؤسسة، ويساهموا في التنفيذ الناجح لهذه العملية.

-يتم الاتصال كذلك بالعاملين لتحديد الدوافع و الأسباب التي أدت لذلك، وكيف سيتم تنفيذ البرنامج، توضيح البدائل المختارة لتخفيض العمالة.

-الاتصال بالملاك أو المساهمين، فالمؤسسة تهتم بتوضيح صورتها أمام الملاك، لأن اهتماماتهم تنصب على تحقيق الربحية العالية، و قد يميلون لمواجهة عملية تخفيض العمالة، ويهاجموا الأسلوب الذي تدار به المؤسسة لذا يجب على المؤسسة أن تكون مستعدة لمواجهة هذه الاتهامات و الإجابة على أي تساؤلات تذكر.