ث - استخدام عدة معايير:
إن الطريقة المثلى هي اختيار عدة معايير لتحديد العمال المستغنى عنهم، ويتم ذلك عن طريق استخدام عدة معايير بأوزان مختلفة بحيث يعكس وزن كل منهم أهميته النسبية، وعند الاعتماد على عدة معايير يجب:
-القيام باختيار المعايير التي تحدد أفضل العناصر.
-جعل الأوزان وسيلة لتحديد أهمية كل معيار.
-التأكد من استخدام طريقة معروفة و محددة لتقييم العاملين وفقا لكل معيار.
-التأكد من موضوعية تطبيق المعيار.
-التأكد من وجود مستندات توضح كل عمليات التقييم.
بعد تحديد المعايير التي يمكن استخدامها لتخفيض العمالة، فإن ذلك يتطلب توافر معلومات كاملة عن كل عامل، من حيث الأقدمية ومستوى المهارة والاتجاهات النفسية له، وانتظامه في العمل وذلك من خلال إعطاء أوزان نسبية لهذه المعايير.
و تستطيع المؤسسة أن تستفيد من المعلومات، إذا ما أضيفت لها المعلومات عن العمر والخبرة والتدريب.
يتوقف اختيار المعايير المناسبة لتخفيض العمالة على ظروف كل مؤسسة، كالظروف الاقتصادية أو التسويقية أو المالية أو هيكل العمالة بالمؤسسة، وفي ما يلي سنعرض الخطوات التي تتبع لاختيار المعيار المناسب لتخفيض العمالة:25 و الموضحة في الشكل (III ، 1) .
أ - هل من الضروري تخفيض تكلفة العنصر البشري؟:
تلجأ المؤسسة إلى تخفيض العنصر البشري، في حالة تدهور الصناعة، فإذا كان تدهور الصناعة مؤقت فلا داعي للتخفيض، أما إذا كان تدهور الصناعة مستمر والمؤسسة في نمو، فإن الأمر يتطلب تخفيض تكلفة العمالة.
أما إذا كانت المؤسسة ترغب في المحافظة على مستوى مبيعاتها في ظل تدهور الصناعة، فإنها قد تقوم بتخفيض أسعارها، ويتطلب الأمر تخفيض أعبائها المالية من خلال إعادة هيكلة الديون من خلال الأسهم والسندات.
ب - هل موظفي المؤسسة لديهم مهارات خاصة؟:
إذا كانت المؤسسة تعمل في مجال تكنولوجي يتطلب مهارات عالية، فإنها تكون في حاجة إلى العاملين الذين تتوافر لديهم تلك المهارات، فإذا ما قررت تخفيض حجم العمالة فإنها سوف تفقد بذلك الكثير من المهارات التي تحتاجها، مما يؤثر بالتبعية على مستوى أدائها، أما إذا كانت طبيعة العمل لا تتطلب مهارات عالية فإنه يكون من السهل عليها تخفيض العمالة.
ت- هل تلك المهارات ضرورية؟: