2 -يكون التركيزعلى المستويات الدنيا (مدخل متحول) . ... 2 - يكون التركيز على كل المستويات (مدخل ثوري) .
3 -استقرار في فريق الإدارة العليا و التكنولوجيا والنظم. ... 3 - تغيير فريق الإدارة العليا ... و التكنولوجيا و النظم.
4 -يكون التغيير في العمل أكثر من الهيكل. ... 4 - يكون التغيير في الهيكل أكثر من العمل.
5 -يتم العمل بالرسالة و الإستراتيجية و النظم. ... 5 - يتم إعادة تعريف الرسالة و الّإستراتيجية و النظم.
6 -تخفيض العمالة يسبق إعادة التصميم. ... 6 - إعادة التصميم يسبق تخفيض العمالة.
7 -إخبار العمالة قليلا و ببطء. ... 7 - إخبار العاملين بأكثر قدر من المعلومات.
8 -استخدام العلاقات الخارجية يكون بدرجة أقل. ... 8 - استخدام العلاقات الخارجية يكون بدرجة أكبر.
9 -يتم التركيز على معايير الكفاءة. ... 9 - يتم التركيز على معايير الفعالية.
10 -التركيز على أداء الأشياء بشكل أفضل. ... 10 - التركيز على أداء أشياء مختلفة.
المصدر: أحمد ماهر C، مرجع سابق، ص 93.
تؤثر إستراتيجيات تخفيض العمالة على المؤسسة من أوجه مختلفة و عادة يتم تقييم آثار تخفيض العمالة على المؤسسة باستخدام ثلاثة مقاييس مختلفة للأداء وهذه المقاييس هي:
أ مؤشرات معدلات التطوير التنظيمي:
أوضحت الدارسات أن هناك عوامل مرتبطة بالأداء التنظيمي الناجح و الأداء التنظيمي الفاشل في علاقتهما بتخفيض العمالة، فمثلا يقترح عدد من المديرين أن استخدام مدخل السرعة في تخفيض العمالة يؤدي إلى التقليل من خوف العاملين، و أن استخدام المدخل التراكمي يمكن أن يخفض من درجة عدم التأكد.
وقد تبين كذلك أن الاتصالات و المشاركة العالية يمكن أن تخفض من درجة عدم التأكد، وذلك بسبب اشتراك العاملين في اتخاذ القرارات، كما أن زيادة جهود العاملين تؤدي إلى تحسين ... و تطوير الأداء، والعكس صحيح، ضف إلى هذا فإن زيادة عبئ العمل، وعدم إحلال موظفين بآخرين يؤدي إلى التدهور التنظيمي، لأن العاملين الحاليين سيتحملون عبئا إضافيا لا يكونون مدربين عليه، كذلك فإن تغير نظم الحوافز قد يؤدي إلى التدهور التنظيمي، بالإضافة إلى ذلك فإن عدم تطوير جودة المنتجات أو الخدمات يؤدي إلى التدهور التنظيمي.
ب ثقافة الجودة كمؤشر للأداء التنظيمي: