هذا الأسلوب يعتمد على مفاجأة المشتركين في حل المشكلة و إثارة ذهنهم و تقديم حلول عديدة بديلة، ومناقشة سريعة لهذه البدائل لكي يمكن الوصول إلى أحسن حل.36

2 ـ تمثيل الأدوار:

يسمح هذا الأسلوب بالتعرف على مشاعر و سلوك الأفراد المستغنى عنهم، يقوم على أساس أن يسند لاثنين من المتدربين أو أكثر أدوارا لتمثيلها أمام باقي المجموعة و ذلك بعد مدهم بالوصف التفصيلي كتابة أو شفاهة، للموقف و الدور المطلوب تمثيله و بعد إعطائهم فرصة من الوقت للإعداد و لتمثيل هذا الدور فإنهم يؤدون دورهم التمثيلي أمام باقي المجموعة.37

و تفيد مثل هذا البرنامج في مناقشة المشاعر التي يمر بها الشخص المستغنى عنه خلال الخطوات التمثيلية، و بالتالي فإن عملية تحديد المشاعر و مناقشتها تسمح بوضع حلول و تصورات لكيفية التعامل معها.

3 ـ برامج تدريبية أخرى:

توجد برامج كثيرة يمكن تدريب المديرين عليها لصقل مهاراتهم في التعامل مع خطط تخفيض العمالة، وبشكل عام يجب أن تغطي هذه البرامج مجموعة من النقاط الهامة و هي:

ـ مناقشة المشاكل المتعلقة بفقد العمل.

ـ مناقشة الأساليب و الممارسات التي تهدف إلى السيطرة على المشاكل.

ـ تمثيل الأدوار لردود أفعال العاملين الذين لا يوافقون على تخفيض العمالة.

ـ مناقشة كيفية التعامل مع العاملين المتواجدين و غير المتواجدين يوم الإعلان عن التخفيض.

ـ تغطية كافة البنود و العناصر مع العاملين أهمها:

* مناقشة المدفوعات.

* تعريفهم بحقوقهم و كيف يستثمرونها.

* شرح سياسات و مزايا و خدمات العاملين المقدمة لهم وكيف يستفيدون منها.

* المزايا التأمينية وملكية الأسهم وكيف يستفيدون منها.

وفي الأخير وبعد تحديد أدوار مختلف المديرين والمستشارين للإعداد لعملية تخفيض العمالة، وتحديد العوامل الواجب أخذها في اعتبار عند وضع خطط تخفيض العمالة، تتأتي مهمة تحديد أدوار أعضاء مقابلات الخروج، ويفضل أن تقوم المؤسسة بعقد لقاءات مع العاملين الذين يتم الاستغناء عنهم، لمحاولة تحسين صورتها في أذهانهم ونصحهم بكيفية استثمار التعويضات التي قد يحصلون عليها، وإرشادهم لإمكانية تحويلهم لوظائف أخرى في مؤسسات أخرى، لذا فإنه من المفيد أن تكون مثل هذه المقابلات من ثلاثة أطراف.38