-الفقدان الطبيعي (الوفاة، الاستقالة، التقاعد) .

-تجميد التعيينات.

-إعادة التدريب.

-توقيف الساعات الإضافية.

-أخذ عطلة.

-التسريح المؤقت.

-تخفيض الأجور.

-تقديم حوافز التقاعد المبكر.

فمثلا بينت الدراسات أن كثير من الممارسين وكثير من المؤسسات تشكك في مدى رشد قرار الاستغناء عن العمالة أثناء الانتكاسات في دورة الأعمال، ففي رأي هؤلاء أنه عندما تحتفظ المؤسسة بأفرادها أثناء فترة انخفاض المبيعات مثلا، تبني مزيد من الالتزام والولاء التنظيمي، والأداء والإنتاجية المرتفعة في المستقبل، فالمؤسسة يجب أن لا تعامل الأفراد كأداة تحقق من خلالها مزيد من الأموال، فعندما تكون المؤسسة منتعشة تعين مزيد من الأفراد، ثم عندما تمر بانتكاسة اقتصادية تستغني عن أفرادها الذين قد لا يكون لهم أي دور في حدوثها.

فالمؤسسة يمكن أن تشرك أفرادها معها، سواء في حالة الرخاء والانتعاش، أو في حالة الركود والكساد، فعلى سبيل المثال، عندما تمر المؤسسة بظروف اقتصادية سيئة، فإنها قد تسمح للأفراد بالحصول على إجازات بدون مرتب اختياريا، مع ضمان الوظيفة بعد رجوعهم، أو أن تخفض الأجر بنسبة صغيرة، أو أن تجعل الأفراد يعملون يومين بدون أجر في الشهر، وهذا حتى تتجنب المؤسسة الاستغناء عن أفرادها.

فالمؤسسة عندما تجنب الاستغناء عن العمالة، فإنها تحافظ على استثماراتها في تنمية مهارات الأفراد، وقدرتها على تجنب أفراد جدد وتدريبهم عندما تتحسن الأحوال وتنتعش المؤسسة. وعندما يغير الفرد المؤسسة التي يعمل بها، فإنه يكون له خسارة محتملة في فقد الإنتاجية، لأن المهارة التي اكتسبها الفرد في المؤسسة السابقة قد لا تكون قابلة للتطبيق في المؤسسة الجديدة. وبالرغم أنه في بعض الأحيان لا يمكن تفادي الاستغناء عن بعض العمالة، إلا أن المؤسسة عندما تتجنبه فهي تحافظ على استثمارها في رأس المال البشري، وقد أوضحت نتائج بعض الدراسات التي أجريت في أحد المؤسسات الإنتاجية، أن المؤسسة احتفظت بحوالي 8 % من العمالة الزائدة عن حاجتها أثنا فترة الركود مرت بها المؤسسة، وفي نفس الوقت وفرت بعض البدائل للأعمال لهؤلاء الأفراد للقيام بها، فمثلا قام الأفراد بأعمال الطلاء والنظافة والصيانة 14