وهناك العديد من البدائل التي سبق ذكرها في الجدول أعلاه التي يمكن أن تخفض من احتمالات الاستغناء عن العمالة في الأجل القصير، وحتى في الأجل الطويل، وفيما يلي سنعرض لمزايا وعيوب كل منها.

أ ـ الفقدان الطبيعي:

وتشمل هذه السياسة استخدام وسائل التناقص الطبيعي في تخفيض قوة العمل، وتشمل هذه الوسائل:

ـ الوفاة.

ـ الإحالة على التقاعد.

ـ الاستقالة.

ـ العجز عن العمل

ـ الفصل بسبب الغياب.

وعادة لا تتم تعيينات جديدة مقابل العمالة التي تخرج من العمل للأسباب المذكورة وتستخدم هذه السياسة في الظروف الآتية:15

ـ عندما تكون الظروف التي تواجهها المؤسسة لا تتطلب التخفيض السريع والكبير لقوة العمل.

ـ عندما لا يمكن استيعاب تكلفة العمالة الزائدة حتى يمكن إيجاد سياسة أخرى تستوعب هذه السياسة.

من مزايا هذا الأسلوب أنه وسيلة طبيعية غير مكلفة، ولا يترتب عليها إلحاق الضرر بالعاملين، ومن عيوبها نجد:16

أنه في حالة الركود مثلا التخلص الطبيعي لن يكون كافيا للتخلص من العدد الزائد من العمالة، إلا إذا كان معدل دوران العمل عالي، وعندما يكون الركود أو الانتكاسات الاقتصادية مفاجئة، معدل دوران العمل منخفض، فإن التخلص الطبيعي والتدريجي للعمالة لا يعمل بالسرعة الكافية للحد من تكلفة العمالة.

كذلك فهي تتطلب وقتا طويلا يمتد إلى سنوات لكي تظهر نتائجه لذا فهي غير صالحة في الحالات العاجلة لتخفيض العمالة.

ـ لا تصلح كأسلوب منفرد لتخفيض حجم العمالة.

ب ـ بدائل التوظف:

يهدف هذا الأسلوب إلى تخفيض عمليات التعيين عند أدنى حد لها، خاصة عند تعويض حالات الفقدان الطبيعي، ومن الأساليب المتبعة بُغية تحقيق ذلك نجد:

إما تخفيض عدد العاملين الذين يتم تعيينهم، وإعادة توزيع عبئ العمل على العدد الحالي للعاملين من

خلال التأثير على المدرين وتحميسهم لإعادة توزيع العمل على العاملين، وتحديد المهارات اللازمة