(زيادات الإنتاج مؤقتة وموسمية) ،حيث لن يكون تخفيض الوقت الإضافي صعبا على العاملين، وسيفضل الكثير منهم منع الوقت الإضافي عن الاستغناء أما إذا كان العاملون يعتمدون على الوقت الإضافي بشكل دائم فسوف يكون من الصعب تخفيضه أو منعه، ولكن على الرغم من ذلك سيفضل العاملون منع الوقت الإضافي على الاستغناء.

ج ـ التقاعد:

قد تستخدم الإدارة الحوافز المختلفة لتشجيع العاملين على التقاعد المبكر، كمنحهم مكافآت مجزية، هذا ما طبق في العديد من البلدان حيث تشجع التقاعد الاختياري، عن طريق عرض حزم مغرية لإنهاء الخدمة مبنية على طول الخدمة، وفي بعض الحالات على عمر المتقاعد.20

لكن ما لوحظ كذلك أن غالبية المتقاعدين هم الذين بلغوا السن القانونية لذلك، إذن هذه المؤسسة لا تنجح في خطتها، إلا أنه يمنح الآخرين فرصة الترقي مما يعكس آثار نفسية إيجابية على معنوياتهم.

ما يعيب هذا الأسلوب أن المؤسسة قد تفقد بعض العناصر التي تحتاجها والتي ترغب في الخروج بالتقاعد المبكر، ضف إلى هذا ما يخلق من ضغوطات من جانب الإدارة لدفع العاملين إلى التقاعد، والتكاليف الكبيرة التي تتحملها المؤسسة في شكل مكافآت.

ح ـ التسريح المؤقت:

يقوم هذا الأسلوب على فكرة الاستغناء عن العمال في الفترات التي يقل فيها العمل ثم إعادتهم للعمل مرة أخرى عندما يعود العمل لطبيعته.

المزايا: - المرونة في زيادة وتخفيض العمالة.

-وفورات نقدية لأن العاملين المسرحين لا يحصلون على أجور ومكافآت خلال فترة التسريح.

ومن عيوبه: لا يتمتع العاملون المسرحون بالاستقرار الوظيفي و المالي.

خ - المشاركة في العمل:

تتعدد صور المشاركة في العمل ومنها:

-إشراك عاملين لأداء وظيفة واحدة.

-تخفيض ساعات العمل بدون المساس بحجم العمالة أو بأجور العاملين.

-استبعاد الساعات الإضافية.

-تخفيض عدد أيام العمل في الأسبوع.

ولكن المشاركة في الوظيفة قد لا تلقى إقبالا من طرف العاملين.

د- إعادة التدريب والنقل وإعادة توزيع العمالة:

تستخدم هذه السياسات في استبعاد العمالة الفائضة إذا كانت المؤسسة تتسم بالاتساع والتنوع في الأنشطة وذلك بإعادة تدريب العاملين على مهن وأعمال أخرى ومهارات تحتاجها المؤسسة، أو بالنقل إلى فروع