ـ الموقف التمويلي و الاستثماري و النتائج المالية التي حققتها المؤسسة.
ـ الأنشطة، الأعمال، المشروعات التي تقوم بها المؤسسة، المنتجات و الخدمات التي تقدمها.
ـ أنواع، اتجاهات الأسواق و خصائص المنافسين و العملاء و موقفهم من المؤسسة.
ـ مصادر و خصائص الإمداد لاحتياجات المؤسسة من مقاولين، موردين و استشاريين و غيرهم.
ـ سياسات و قواعد العمل في المؤسسة.
و يجب على المؤسسة القيام بتحليل تلك العناصر عند اتخاذها قرار كقرار تخفيض العمالة، والتي يمكن تلخيصها في عنصرين على النحو التالي:
ـ سمات حضارة المؤسسة و التي تشير إلى كل ما يدور فيها من صراع أو تعاون أو تطور أو علاقات بين المؤسسة و أفرادها، أو بين الأفراد بعضهم البعض، فقد يكون الصراع على السلطة والنفوذ، ويعرقل العديد من المديرين عمليات تخفيض العمالة، لأن ذلك يعني تقلص نفوذهم، هذا ما يؤثر على عملية تخفيض العمالة و من أهم جوانب حضارة المؤسسة التي يمكن أن تؤثر على هذه الإستراتيجية ما يلي:45
ـ عدد رجال الإدارة العليا، و قوتهم و طبيعة العلاقة بينهم و كفاءتهم.
ـ قوة الثقافة.
ـ الروح المعنوية للعاملين في المؤسسة.
ـ تاريخ المؤسسة في تعيين العاملين بها.
ـ وجود أنظمة داخلية مستقرة.
ـ تركيب العناصر الأساسية (رأس المال، التكنولوجيا، الموارد البشرية) .
ـ تاريخ المؤسسة في الربح و الخسارة.
فثقافة المؤسسة تشير إلى مجموعة من القيم المشتركة لدى أفراد المؤسسة، تحكم سلوكهم و علاقتهم وتفاعلهم مع بعضهم البعض و مع العملاء و الموردين و غيرهم من الأفراد خارج المؤسسة و من خلالها يمكن تحقيق الكفاءة و الفعالية التنظيمية (ميزة تنافسية) للمؤسسة، و عليه فثقافة المؤسسة هي مجموعة من القيم و المعتقدات التي تشكل منهج تفكير أعضاء المؤسسة و إدراكا تهم و من ثم على أسلوب ملاحظاتهم، و ممارسات الإدارة و أسلوبها في تحقيق أهداف المؤسسة و إستراتيجيتها.46
فهذه القيم إذا كانت تهدف إلى تحقيق مستقبل أفضل للمؤسسة و للعاملين بها، فلا شك أن كل عامل سوف يسعى إلى تحقيق تلك القيم، و بالتالي فإن تنفيذ برنامج تخفيض العمالة يتم بهدوء و السبب في ذلك وجود قاعدة من الفهم المشترك التي تهدف إلى تحقيق مصلحة المؤسسة في الاستغناء عن عدد من العاملين في نفس الوقت تحقيق مصلحة العاملين من خلال تدريبهم على مواجهة سوق العمل، و من خلال التعويضات الشخصية و الخدمات الأخرى المقدمة لهم.