إقامة مصانع لها في دول شرق أسيا التي تتميز بانخفاض تكلفة العمالة بها مثل سنغافورة، ماليزيا، تايلاندا.

أو بتشجيع الصناعات الصغيرة، والصناعات اليدوية، وذلك من خلال تشجيع صغار العاملين على قيامهم بمشروعات خاصة بهم، و مساعدتهم في الحصول على قروض لإقامة هذه المصانع، مساعدتهم في تصريف منتجاتهم و تزويدهم بالخامات بأسعار مناسبة.

توسيع المناصب و يتم ذلك من خلال تخفيض مدة العمل و إعادة تهيئة مدة العمل، فمثلًا إذا كان هناك 10 ملايين عامل يشتغلون 40 ساعة أسبوعيا، يقبلون اشتغال 35 ساعة، فيتم تحرير 50 مليون ساعة و التي تعادل تقريبا 1430000 منصب شغل.

خلاصة الفصل:

لقد تطرقنا في هذا الفصل إلى مختلف الإستراتيجيات التي يمكن للمؤسسة إتباعها عند تبنيها سياسة تخفيض العمالة، و توصلنا إلى ثلاثة أنواع من الإستراتيجيات يمكن للمؤسسة أن تطبق أكثر من واحدة في نفس الوقت ومن أحسن هذا.

فالإستراتيجية الأول تمثلت، في التخفيض المباشر في عدد العاملين من خلال أساليب التقاعد المبكر والاستغناء عن بعضهم و إحلالهم بالآخرين ... الخ.

أما الثانية فتمثلت في إستراتيجية تصميم الأعمال و التي تركز على تخفيض حجم العمل والنشاط بدلًا من تخفيض العمالة، من خلال إلغاء بعض الأقسام أو بعض الوظائف أو بعض المستويات الإدارية أو إدماج بعضها.

أما الثالثة فهي إستراتيجية التطوير المستمر و التي تركز على ثقافة المؤسسة و تهدف إلى تغير قيم واتجاهات العاملين.

أما عن مداخل تخفيض العمالة فهما اثنان، أولهما هادئ و تدريجي يهدف إلى المحافظة على الرسالة الحالية للمؤسسة مع التركيز على التكيف مع الظروف البيئية، وثانيهما مدخل ثوري يهدف إلى تغيير رسالة المؤسسة و يركز على الفعالية، هذا عن المبحث الأول أما المبحث الثاني فتطرقنا من خلاله إلى مختلف الأساليب و المعايير المستخدمة في تخفيض العمالة.

فتخفيض العمالة يمكن أن يتم وفقا لأسلوبين، الأول طبقا لمبدأ الاستغناء عن العمالة من خلال إنهاء خدمة منخفضي الأداء، التخلص من العمالة المؤقتة، الاستغناء عن نسبة من العاملين في كل قسم، إغلاق أحد خطوط الإنتاج، إلغاء بعض الوحدات و الوظائف في العمل.

أما الأسلوب الثاني وهو طبقا لمبدأ تجنب الاستغناء عن العمالة من خلال الفقدان الطبيعي (الوفاة، الاستقالة، التقاعد) ، تجميد التعيينات، إعادة التدريب، توقيف الساعات الإضافية، التسريح المؤقت، تقسيم العمل تخفيض الأجور و غيرها.