-في القانون الجزائري يجوز للمستخدم تخفيض عدد العاملين بمؤسسته إلا إذا كانت الأسباب اقتصادية، و حدد مختلف الشروط و التدابير لهذه العملية و التي تعتبر قانونية، و عدم احترام أي شرط يؤدي إلى بطلان الإجراء، كما حدد التعويضات التي تمنح للعمال المسرحين.
-تتم عملية تخفيض العمالة وفقا للإستراتيجيات التالية و تكون النتائج أحسن لو تم استخدام أكثر من إستراتيجية.
* إستراتيجية تخفيض القوى العاملة و التي تهدف إلى تخفيض عدد الأفراد من خلال أساليب التقاعد المبكر، تقديم مكافآت ... الخ.
* إستراتيجية إعادة تصميم الأعمال من خلال تقليص الوظائف و المستويات الإدارية و الأقسام.
* إستراتيجية التطوير المستمر و التي تهدف إلى تغيير قيم و اتجاهات الأفراد، ليس فقط تخفيض العمالة.
-يمكن تخفيض العمالة وفق مدخلين أحدهما ثوري، من خلال التغيير الشامل لإستراتيجية المؤسسة، والآخر هادئ تدريجي من خلال التغيير الجزئي و المتدرج في رسالة و أهداف المؤسسة، و من الأحسن أن تتم عملية التخفيض وفق المدخل الأخير.
-يتم تخفيض العمالة وفق أسلوبين أحدهما يجنب الاستغناء عن العمالة مثل تجميد التعيينات، الفقدان الطبيعي، توقيف الساعات الإضافية، التسريح المؤقت ... الخ، و أخرى من خلالها يتم الاستغناء عن العمالة مثل إنهاء خدمة منخفضي الأداء، إغلاق أحد خطوط الإنتاج ... الخ.
و يتم تخفيض العمالة وفق معايير تستند إلى الأقدمية أو المهارة أو مستوى الأداء و إلى معايير أخرى مثل المواظبة، الانتظام، الحالة الصحية، معايير سيكولوجية.
من الأحسن استخدام أكثر من أسلوب و أكثر من معيار في المؤسسة الواحدة.
-سياسة تخفيض العمالة يجب التخطيط لها مسبقا حتى يكتب لها النجاح من خلال:
* الإعداد الجيد بتحديد أدوار مختلف الأطراف في المؤسسة و القيام بمجموعة من الاتصالات، عقد مجموعة من اللقاءات و المقابلات.
* تحديد الأهداف من تخفيض العمالة من خلال تحديد فلسفة المؤسسة اتجاه التخفيض، تحليل البيئة الخارجية و الداخلية لتحديد الفرص و التهديدات، نقاط القوة و الضعف، لتحديد الوضع الإستراتيجي للمؤسسة.
* تحديد مصادر التمويل، و الخدمات المرتبطة بتخفيض العمالة من تعويضات البطالة، تدريب، إيجاد فرص عمل بديلة، تقديم خدمات طبية و غيرها، تحديد عدد و نوع العمالة التي سيتم الاستغناء عنها، وضع ميزانية التخفيض، تحديد التكاليف و توقع الإيرادات المتوقعة.
* التنفيذ و التقييم.