-تتطور معايير التقدم من الأداء إلى امتلاك الأهليات.
-تتطور القيم من الحمائية الاقتصادية إلى الانفتاح.
-يتطور المدراء من المراقبين إلى المنشطين.
-يتطور القادة من دور الخصم إلى الزعامة.
أما عن الأهداف من وراء إجراء إعادة التنظيم فهي تحسين الفعالية، وسيلة لتحسين الاستعمال العقلاني للموارد، بالإضافة إلى تحسين الوضوح و الشفافية، أي كل شخص أو هيئة داخل المؤسسة يجب أن تعرف ما هي صلاحياتها و مسؤلياتها.
و هناك 3 وسائل في عملية إعادة التنظيم و هي:24
*الهيكل التنظيمي:
في ظل البيئة الساكنة و المستقرة، كانت الهياكل التنظيمية البيروقراطية هي السائدة، حيث كانت العلاقات بين الأفراد و العمل محددة بوضوح في ظل تدرج السلطة الذي تحكمه القواعد والإجراءات الجامدة في كل مواقف العمل و العاملين.
لكن حينما اتسمت البيئة بالديناميكية (كثرة التغيرات، سرعة التغيير، تعقد المهام و تنوعها) ، صار التنظيم البيروقراطي غير فعال، و حل محله التنظيم العضوي الذي أدى إلى إعادة تصميم المهام لزيادة درجة التفاعل بين العاملين، أفرزت هذه التغيرات هياكل و أنشطة و شبكات اتصال و علاقات سلطة جديدة و مراكز لاتخاذ القرارات، و أصبح التفاعل في ظل الهياكل العضوية يقوم على المعلومات والمشورة أكثر من اعتماده على التعليمات و الأوامر.
* الجانب التقني:
التدخل في هذا الجانب يتطرق إلى العمليات الهندسية، المعدات، البحث و التطوير و طرق الإنتاج، هذا المدخل يرجع تاريخه إلى نظرية الإدارة العلمية لفريدريك تايلور، و عادة ما يصاحب إعادة التنظيم التكنولوجي تغيرات هيكلية، و يمكن القول أن كلا من المدخل الهيكلي والتقني يحاولان تحسين الأداء بإدخال التغييرات على هيكل و تقنية المؤسسة، و يعتبر أسلوب تكبير الوظائف والإثراء الوظيفي مثالين من أمثلة مداخل التقنية الهيكلية لإعادة التنظيم.
* الجانب البشري:
بينما يحاول كل من المدخلين السابقين تحسين الأداء التنظيمي بإحداث التغيرات في بيئة العمل، فإن المدخل البشري، يحاول تغيير سلوك العاملين بالتركيز على المهارات و الاتجاهات، التوقعات، ويتم ذلك عن طريق التغييرات سياسات الاختيار و التعيين و التدريب، التنمية والمكافآت، تقييم الأداء، ولأن المؤسسة تعتبر نظام عضوي يتكون من مجموعة من العناصر، المتفاعلة و المعتمدة على بعضها البعض فإن أي عملية إعادة تنظيم سوف تكون فعالة إذا أدرك هذا التفاعل، و ذلك بإحداث إعادة تنظيم
متزامنة ومتوازنة في الثلاثة جوانب معا.