توظيف الطاقات والاستفادة منها

* مشاريع

* دعاية

* انتشار

* حماية

مدخلات

مخرجات

عمليات

فكر

مال

رجال

نظام الأنصار

تغذية راجعة

فالأنصار هم البحر الذي تعيش فيه الأفكار، وعندما ينحسر لا يبقى إلا الموت، والتشرنق على الذات والتحوصل! فكيف نقيس مشروع الأنصار؟

قياس مشروع الأنصار:

قياس نوع الارتباط:

* نوع المرتبطين عاطفيًا.

* نوع المرتبطين عضويًا.

* نوع المرتبطين بمشاريع محددة.

قياس آخر:

* قياس درجة الاستفادة من دوائر الأنصار.

* قياس مدى المدخلات من الفكر والمال والرجال لاستقطاب الأنصار.

* استثمار نظام الانتخابات العامة أو النقابية وما شابها لمعرفة حجم الأنصار.

* استخدام نظام التمويل (مثل التبرعات) لمعرفة وجود الأنصار.

وهناك وسائل كثيرة جدًا لبناء نظام الأنصار ومعرفة وجوده من عدمه، ومدى فاعليته في النهضة العامة التي ترجوها الأمة.

إن مفهوم الأنصار هو واحد من أهم المفاهيم في العمل النهضوي، في كل أطواره. ففي أي حركة تغييرية - إسلامية أو ليبرالية أو اشتراكية أو غيرها - نجد مفهوم الأنصار شائعًا. وحركة النهضة ممثلة في روادها لا تكفي أبدًا لإنجاز المشروع، ونجاحها مرتهن بمفهوم الأنصار.

ثالثًا: متانة التكوين (بناء المؤسسات)

المجال الثالث للمؤشرات هو البنية والتكوين. فمشروع النهضة يحتاج أن تبنى له المؤسسات الرسمية والخاصة التي تهتم بها الدول والتجمعات على وجه سواء. فكثير من هذه التجمعات تفتقد الشروط الموضوعية، أو الكفاءة اللازمة للأداء، فكيف يمكن قياس أو وضع مؤشرات لهذه المؤسسات؟؟

النظام السباعي لمعرفة المنظمات:

1.المكون الفكري للمنظمة:

* ما مدى قوته؟

* ما مدى تمكن أفراد المنظمة من هذا المكون الفكري؟

* ما مدى انتشاره؟

* ما مدى وضوح الأهداف الكلية والمرحلية فيه؟

* كيف تقاس الأفكار وتتطور؟

2.الاستراتيجية

* ما مدى وضوح الاستراتيجية؟

* ما مدى فاعلية الاستراتيجية سواءً في الانتقال المرحلي أو في الوصول إلى الأهداف؟

3.الهياكل

* ومدى ملاءمتها للمطلوب منها.79

4.القوى البشرية.

* هل يوجد الكم الضروري من القوى البشرية؟

* هل يوجد الكم النوعي الضروري؟

* ما درجة الروح المعنوية المنتشرة؟

* ما درجة فاعلية هذه القوى البشرية وكفاءتها في أداء المهام المنوطة بها؟

5.المهارات

* ما مدى توفر المهارات كمًا وكيفًا؟

* ما درجة استثمار هذه المهارات؟ فقد تكون هناك مهارات كثيرة جدًا، ولكن درجة استثمارها قد تكون اثنين أو ثلاثة في المائة.

6.النظم والأجهزة

* النظم والفاعلية والتقليد داخل هذه المنظمات.

7.ثقافة بيئة المنظمة

* كم درجة الأفكار القاتلة المنتشرة فيها؟

* هل تنمي المنظمة قيم العمل والإنتاج والجرأة؟

* أين توجد هذه القيم داخل المنظمة في مقابل قيم التقليد والالتزام الحرفي والقيم السكونية؟ فإنه إذا لم يتم التوازن بين قيم الالتزام والانتظام وبين قيم العمل والإنتاج والجرأة والتفكير، وطغت إحداهما على الأخرى يحدث الخلل. فكم درجة التوازن بين هذه وتلك؟!

* ما هي الأمثلة والقصص التي غالبًا ما يستشهد بها؟ وهل تتفق مع استراتيجية المؤسسة؟

يدخل في هذا البند أيضًا دراسة القيادة:

* ما ثقافتها وقدراتها؟

* هل هذه الثقافة مناسبة لطبيعة الصراع القائم؟

* ما أساليب وطرق العمل المنتشرة بينها؟

* ما مدى المثالية والأخلاقيات في إدارة الأعمال؟

إن بإمكاننا وضع معايير ومقاييس في مجال ما يسمى بمتانة التكوين أو البنية العامة.

المكون الفكري

الاستراتيجية

الهيكل

القوى

البشرية

المهارات

النظم

الثقافة والبيئة

ملاحظة هامة:

يتبين من هذا الشكل أو ما يسمى بالنظام السباعي أن استراتيجية المؤسسة تبنى على أساس المكون الفكري لها. وهذه الاستراتيجية بدورها ليست ثابتة؛ بل هي تتغير بتغير الظروف. وانطلاقًا من الاستراتيجية المختارة يبنى هيكل المؤسسة. وقد يتغير الهيكل أيضًا بتغير الاستراتيجية. أما انتقاء القوى والكوادر البشرية فيكون حسب نشاط المؤسسة. بينما تخضع المهارات المطلوبة أو التي يتم التدريب عليها أيضًا للاستراتيجية، إذ أن كل استراتيجية تتطلب مهارات خاصة. قس ذلك أيضًا على النظم وأسلوب الإدارة والثقافة السائدة في المنظمة.

فقد يتواجد خلل في منظمة ما، وأول ما يتبادر إلى أذهان القادة والعاملين أن الخلل في التربية، بينما قد يكون الخلل في اختيار بنية الهيكل وشكل التنظيم، أو في افتقاد الأفراد للمهارات التي تناسب المهمة، أو في تكدس المنظمة بالبشر الذين لا توجد لهم وظائف حقيقية، أو أن قدراتهم تختلف عن الاستراتيجية المختارة.

مما سبق يتبين أن عمليات الحشد المستمرة وصراع التجنيد - على نفس العدد من البشر - بين الأحزاب والتيارات يجب أن ينحسر. فكل منظمة تتطلب أفرادًا بمواصفات معينة، وليس كل فرد يصلح لكل منظمة. فالتجنيد العشوائي آن له أن يتوقف، وأن يسود الرشد هذه المرحلة. وألا تتكدس التيارات والمشاريع بشباب يعانون من البطالة العملية. إذ يوضع الشاب في مكان لا يناسب قدراته، إما لأنها أعلى من المهمة المكلف بها، أو لأنها - أي قدراته - أقل من تلك المهمة.

وقد يكون الخلل في ثقافة وبيئة المنظمة. فكثير من المنظمات تتحدث عن التغيير بينما لا تجد

في ثقافتها أثرًا لفكرة التغيير. فلا تُدرس الحركات التغييرية، أو وسائل التغيير المختلفة، ولا يتم عرض التجارب الفاشلة والناجحة. وبالتالي فإن منظمة كهذه قد يكون خللها في ثقافتها وبيئتها.

نظام 4 في 4:

ويمكن استخدام نظام آخر هو النظام الرباعي. إذ أن أي مؤسسة تقاس من حيث التكوين بستة عشر معيارًا من خلال أربعة مفاتيح: (4x4)

أولًا: المنظمة

1.الهيكل: مدى كفاءة الهيكل وتوافقه مع مهمة المؤسسة.

2.البيئة: مدى ملائمة بيئة المنظمة وثقافتها لتحقيق الأهداف.

4.الإدارة: كفاءة الإدارة للمهام المناطة بها.

3.القيادة: كفاءة القيادة للمهام المناطة بها علمًا وتدريبًا ( قدراتها وثقافتها) .

ثانيًا: روافع المؤسسة (الموارد)

1.الموارد البشرية: نوع وكم الموارد البشرية وحافزيتها للعمل.

ثالثًا: معرفة المؤسسة:

1.بمجال الصراع: هل تعرف المؤسسة مجال الصراع جيدًا؟؟ فقد تجد شابًا يتدرب ويستعد في مجال البلياردو لسنوات عديدة، ثم إذا به يجد أن المباراة المزمع عقدها تدور في مجال كرة القدم. فأنى له أن يفوز؟! فالمجالان مختلفان تمامًا، وليس هناك رابط بينهما.

2.بتكاليف الصراع: هل تعرف تكاليف الصراع والمواءمة بين العوائد وبين الخسائر؟؟

رابعا: ًنظام التخطيط:

1.وجود الاستراتيجية: ما الاستراتيجية الحالية؟

الهيكلالبيئة والثقافةالفريق القيادي

المناخ الإداري

رافعة الموارد البشرية

رافعة الاتصالات

رافعة التقانة

التعاون

الخصم وخططه

الجمهور

تكاليف الصراع

مجال الصراع

التخطيط للمؤسسة

كفاءتها السابقة

نظام التخطيط

تنفيذ الاستراتيجية

المنظمة

الموارد

المعرفة

التخطيط

المؤشرات الحساسة للعملية التربوية الجماهيرية:

من المخاطر التي تتعرض لها التربية عدم وجود مؤشرات حساسة يمكن اعتمادها لمعرفة التقدم أو التخلف في الحالة التربوية العامة.