خاصة. ويبدو أن موقف منظمة الأمم المتحدة هو الذي يتحتم على السكرتارية العامة في

تحديد اتساع الواجبات ومهمات الموظفين في الأمم المتحدة"."

وفي رأي المجلس الصادر بتاريخ 12/كانون الأول/1977، إذ أعلن"بأنه وحدها التي يتعلق بها في إقرار ذلك الذي يشكل تصرفا رسميا ومتى يمكن الاستناد أو بالعكس رفع الحصانة. وكذلك إعلان المجلس القانون للجنة الخامسة في الجمعية العامة للأمم المتحدة في الأول من كانون الأول/1981."

ثانيا: المعايير التي تستعمل كمرشد للتوصيف:

هناك العديد من المعايير التي يمكن أن تستعمل كمرشد للتوصيف.

أ - التصرف المنفذ خلال ممارسته لوظائفه (المعيار المؤقت الوحيد) :

في الواقع، فإن تصرف أو فعل الوظيفة لا يتحدد من خلال معيار واحد مؤقت وفي هذا

الاتجاه فإن:

والحقيقة أن التصرف الذي نفذ في غضون الفترة والتي خلالها الموظف يكون في مهمة لا يمكن اعتباره بصراحة كمعيار كاف لأنه من الممكن تماما بأن هذا الموظف يتصرف بدون علاقة مع أي من مهامه. خلال هذه الفترة. والاقتراح الذي كان قد جرى في لجنة القانون الدولي هو أن الاحتفاظ بالحصانات بعد نهاية المهمة يطبق بالنسبة للأفعال المنفذة"خلال مباشرة المهام". وقد تم رفض هذا الاقتراح. وبالمقابل، فإن التصرف الذي حصل خارج ساعات الخدمة يمكن أن يكون مساهمة للمستفيد من الحصانة في مباشرة المهام في المؤسسة التي يتبعها ب- التصرف المنفذ في المباني الرسمية (المعيار الجيوغرافي الوحيد) :

والحقيقة فإن التصرف الذي حصل في المباني الرسمية للبعثة أو في المنظمة التي تستخدم المعتمد لا يمكن أخذه كمعيار كاف لأنه من الممكن تماما بأن سلوكيات المعتمد التي تحصل في المباني الرسمية ليس لها أي علاقة مع المهام. وهناك الأمثلة العديدة حول الاغتيال أو الاحتيال. ج- المجال المرتبط بطبيعة التصرف:

لقد عبرت محكمة العدل الأوروبية عن محتوي هذا المعيار في قضية Sayag عندما رأت بأن: