3-في حالة تطوير أو إدخال تعديلات وتغييرات جديدة على الأعمال والوظائف القائمة في المنظمة من حيث المضمون، بما يؤدي إلى ضرورة وحتمية إدخال تعديلات وتغييرات في مواصفات القائمين والشاغلين لتلك الوظائف والأعمال.
وبالنظر إلى هذه المراحل والحالات، يمكننا القول:
إن عملية تحليل الأعمال والوظائف، لا يجب قصرها عند مرحلة التأسيس وفقط، إذ يتعارض ذلك مع سنة الكون في التغيير المستمر، فضلاً عن سنة البشر في التغيير المتواصل، وتشوقهم المستمر لكل ما هو جديد، فالمنظمة الجامدة لم يعد لها مكان اليوم، في ظل ظروف بيئية شديدة المنافسة.
ولكي تتكيف المنظمة مع بيئتها الداخلية والخارجية، فعليها أن تأخذ بسياسة التغيير المسؤولة، والمتوازنة، فطبيعة الأعمال والوظائف -بما تحمله هذه الأعمال والوظائف من مضامين، وصفات، وخصائص، وبما تفرضه من شروط ومواصفات على شاغليها، كي يتواءموا معها- وطبيعة شاغليها تتغير باستمرار، نتيجة للتغيرات التي تفرضها عليها البيئة الداخلية والخارجية والتي تعمل في ظلها، ولا تستطيع الانفصال عنها.
إن سياسة تحليل الأعمال والوظائف تعد من المهام الأساسية التي يجب على إدارة الموارد البشرية أن تتبعها بطريقة مستمرة ومتواصلة، حتى تضمن تحقيق قدر كبير من التوافق بين خصائص وسمات وصفات الوظائف والأعمال، وخصائص ومؤهلات، وخبرات الموارد البشرية القائمة والممارسة لهذه الأعمال والوظائف.
ويمكننا أن نوجز بوجه عام بعضاً من المزايا التي تقدمها نتائج تحليل الأعمال الوظائف للمنظمة فيما يلي:
1-التنظيم الإداري الكفء للمنظمة: ويتم عن طريق تقسيم العمل، وتحديد الواجبات، والمسؤوليات والسلطات الممنوحة للمسؤولين، والعمل على إيجاد التوازن الفعّال بين السلطة والمسؤولية.