فهرس الكتاب
- 📄
- 📄
- 📄
- 📄
- 📄
- 📄
- 📄
- 📄
3 -تسهيل وإيضاح وسائل زيادة الإنتاجية بالتدريب والتوجيه.
4 -مساعدة الأتباع في الحصول على آمالهم والإفصاح عنها.
5 -تقليل فرص الشعور بالإحباط.
6 -زيادة فرص الرضاء الشخصي للأتباع عن العمل، بشرط حسن أدائهم. العوامل الشرطية: Contingency Factors هناك فئتان من المتغيرات الظرفية (التغير في الموقف والظروف) يمكن اعتبارهما عوامل شرطية.
والعامل الشرطي: هو المتغير الذي يؤثر على العلاقة بين متغيرين آخرين.
مثال ذلك: يمكن القول بأن «هيكلية العمل» (كعامل شرطي) تؤثر على درجة الارتباط بين كل من سلوك القائد التوجيهي (كمتغير أول) وإحساس الأتباع بالرضاء نتيجة هذا السلوك (كمتغير ثان) ففي حالة ارتفاع درجة هيكلية العمل: كلما زادت درجة توجيه القائد لأتباعه، كلما قل إحساسهم بالرضاء عن العمل ونتائجه، والعكس في حالة ضعف هيكلية العمل (أي درجة وضوح المطلوب وتنظيمه) نجد أنه كلما زادت درجة وكمية توجيهات القائد للأتباع، كلما زاد إحساسهم بالرضاء لهذا يمكن القول بأن العلاقة بين درجة توجيه القيادة للأتباع وإحساس الاتباع بالرضاء، متوقفة على (أو مشروطة ب) هيكلية العمل ودرجة وضوحه.
والعاملان الشرطيان في هذه النظرية هما:
1 -الصفات الشخصية للأتباع.
2 -الضغوط البيئية التي يجب أن يتلاءم معها الأتباع حتى يتمكنوا من تحقيق أهدافهم، والوصول لإرضاء ذواتهم، وتأمين احتياجاتهم.
وبالرغم من أن هناك عوامل ظرفية أخرى تؤثر على تحديد نوعية السلوك القيادي، إلا أنها غير محددة حتى الآن. الفئة الأولى من العوامل الشرطية (صفات الأتباع) : Subordinates Characteristics تؤكد نظرية الوسيلة والهدف على أن سلوك القيادة يكون مقبولًا لدى الأتباع، ما دام محققًا لرغباتهم وآمالهم حالًا أو مآلًا. وتحدد صفات الأتباع الشخصية هذا ا لمفهوم.
فمثلًا، قد أوضح رينون وميتشل باستخدام مقياس «مركز التحكم» أن درجة الفرد على هذا المقياس تؤثر في العلاقة بين السلوك القيادي المشارك، ودرجة رضاء الفرد التابع.
وهذا المقياس يعكس رأي الفرد في مدى استجابة البيئة المحيطة لسلوكه وتصرفاته.
فبعض الناس يعتقدون أن ما يحدث لهم -من البيئة المحيطة-إنما هو بسبب سلوكهم هم، والبعض الآخر يعتقد أن ما يعرضون له إنما يكون بسبب الصدفة العابرة لا أكثر.
فالطائفة الأولى ترحب بالقيادة المشاركة (نظرًا لأن أفرادها يرون أن مشاركتهم في صنع القرار ستنعكس على ما يحدث لهم) أكثر من الطائفة الثانية التي تفضل النمط القيادي الموجه.
كذلك فإن درجة قناعة الأتباع، بتكافؤ إمكانياتهم الشخصية مع الأعمال الموكلة لهم، تعتبر من الصفات الشخصية للأتباع التي يمكن أن تعد من قبيل العوامل الشرطية، فإنه كلما كان الأتباع أكثر إحساسًا بقدرتهم الشخصية على أداء العمل المطلوب، كلما قل ترحيبهم بالنمط القيادي الموجه أو السلوك التدريبي، حيث أن ذلك يؤدي إلى تقليص دافعية الأفراد على العمل، حيث يرون ذلك نوعًا من الرقابة التي تضيق عليهم الخناق.
الفئة الثانية من العوامل الشرطية (الضغوط البيئية) : Environmental Pressures وتحدد هذه الفئة بمجموعة العوامل التي لا يمكن للأفراد السيطرة عليها، مع أنها لا تزال ذات أهمية بالغة في الوصول بهم إلى درجة الاكتفاء والقدرة على تحسين الأداء.
وتؤكد النظرية على أن تأثير السلوك القيادي على الحالة النفسية للأتباع، يتوقف على ظروف بيئية أخرى ذات علاقة بدافعية الأتباع، هذه الظروف البيئية هي:
1 -نوعية العمل المنوط بالفرد.
2 -نظام تسلسل السلطة الرسمي للمنظمة.
3 -مجموعة العمل الأساسية التي يعمل الفرد من خلالها.
وتقييم هذه العوامل البيئية يمكن من التنبؤ بدرجة ونوعية تأثير السلوك القيادي على مجموعة معينة من الأتباع. وتؤثر هذه العوامل الثلاثة السالفة الذكر على الأتباع بإحدى الطرق الثلاث التالية:
1 -أن تكون «حاثّة» لدافعية الفرد وانكبابه على عمله.
2 -أن تضبط سلوك الأتباع في شكل محدد لصالح العمل وهذه الضوابط تساعد على إبراز آمال الأتباع في أن الجهد سيؤدي للجزاء الحسن، وعلى الحد من تخوفاتهم من حدوث تضارب أو اضطراب.
3 -كذلك فإنها تعتبر كمكافآت على بلوغ درجة الكفاءة المطلوبة للعمل فمثلًا: قد يعتبر الفرد أن الثناء الذي يتلقاه من زملائه في مجموعة العمل التي يتبعها، على حسن أدائه، مكافأة إضافية، بغض النظر عن ثناء القائد نفسه عليه. من هنا يمكن القول بأن أثر القيادة على دافعية الأتباع للعمل يرتبط بدرجة تأثير البيئة المحيطة كحاثة للدوافع، أو كضوابط للسلوك أو كعامل جزائي إضافي.
وبالنسبة للبيئة، فإن نظرية «الوسيلة والهدف» تؤكد على أنه عندما تكون أهداف العمل ووسائله واضحة-بسبب طبيعة العمل الروتينية، أو نمطية العادات ووسائل التحكم في الأداء - فإن أي محاولة للقيادة في أن تتدخل لإيضاح العمل ووسائله وأهدافه بشكل زائد ستكون غير ذات نفع، لأنها ستعامل من جهة الأتباع على أنها تدخل مباشر دون داع. وعلى الرغم من أن ذلك قد يؤدي إلى تحسن الأداء بعض الشيء إلا أنه سيؤدي كذلك للحد من درجة رضاء واكتفاء الأتباع في أداء عملهم.
كذلك فإن هذه النظرية تنص على أن سلوك القيادة يساعد على حفز همم العاملين ما دام يساعدهم على التلاءم مع مخاطر ومجاهل البيئة المحيطة التي تأتي من مصادر متعددة لإحباطهم.
ومثل هذا السلوك القيادي الذي يحمي الأتباع من مخاطر ومجاهل البيئة، يؤدي لزيادة دافعيتهم للعمل نحو الهدف، طالما أنه يزيد من قناعتهم بأن حسن الأداء سيؤدي إلى حسن الجزاء.
وهذه الافتراضات، والمواصفات الخاصة بالشروط الظرفية، تقدم هيكلًا مشجعًا يمكن من خلاله بناء وتطوير البحث مستقبلًا للوصول إلى نظرية متكاملة في القيادة.